جهـود رسمية وخاصة لرفع نسب التوطـين

تسعى المؤسسات الحكومية والخاصة إلى رفع نسب التوطين لديها من خلال خطط واستراتيجيات رسمتها لنفسها لتصل إلى مستويات عالية من انخراط المواطنين في العمل ورفع كفاءاتهم وإنتاجياتهم، ويرى بعض المسؤولين في المؤسسات الرسمية والخاصة أن الآليات التي تنفذ خاصة في مجال التدريب، ساهمت في رفع نسب التوطين لديهم، مع طموحات بأن تصل نسب التوطين إلى مستويات عالية لتصل إلى 100%· ويرى البعض أن نجاح المواطن في عمله لا يقتصر على الموظف نفسه، فعلى الإدارة أن تطور أداء الموظفين المواطنين ليس بالامتيازات المادية فحسب، إنما من خلال تقدير كفاءاتهم وتقديراتهم بشكل مناسب· ودعوا إلى التنسيق المشترك بين الجامعات والمعاهد والكليات وقطاعات العمل حول متطلبات سوق العمل من الكوادر المواطنة، وأشاروا إلى أن هناك عقبات تقف حجر عثرة أمام عملية التوطين التي تحث عليها الحكومة، كما كشفت بعض الجهات عن خططها الحالية والمستقبلية بشأن التسريع في عملية التوطين وتأهيل الكوادر المواطنة للانخراط في سوق العمل· يقول عبد الله الراشدي نائب رئيس أول ورئيس قطاع التوظيف والتوطين ببنك الاتحاد الوطني: ''إن البنك يعمل على استقطاب العناصر حديثة التخرج، والتي تبحث عن العمل وتأهيلها، وصقل مهاراتها في قطاع المصارف، فسياستنا تعتمد على خلق طاقات شابة جديدة وتأهيلها وتدريبها لتندمج في العمل، أما عملية استقطاب كفاءات من جهات أخرى فهي تشكل عاملاً سلبياً في عملية زيادة نسب التوطين في القطاعات البنكية كافة''· وأشار الراشدي إلى أن آلية التوظيف في بنك الاتحاد تعتمد على استقطاب الكفاءات المواطنة من حديثي التخرج للالتحاق ببرنامج ''رعاية الطالب''، وهو برنامج يخدم الطلاب الجامعيين قبل تخرجهم بسنة أو سنتين حسب تخصصاتهم، ويقوم الطالب بالعمل لدى البنك مقابل راتب شهري مقدر بألفي درهم مقابل دوام الطلاب في البنك مدة يوم في الأسبوع، وهو يوم تدريب للطلاب، وهذا البرنامج يكفل للطلاب الجامعيين ضمان مستقبلهم، وفرصة الحصول على وظيفة لائقة بهم في البنك''· هذه السياسة، كما يقول الراشدي رفعت نسب التوطين في البنك لتصل إلى 5% متعدية بذلك النسبة المقررة رسمياً والبالغة 4%· ويضيف الراشدي: ''يقوم البنك بتوفير برامج أخرى لتدريب الطلاب المواطنين خلال العطلة الصيفية، إضافة إلى برامج أخرى مع بعض مؤسسات التدريب لخريجي الجامعات والكليات، حيث نوظيف70 طالباً وطالبة سنوياً كتدريب عملي بالتنسيق مع جامعاتهم وكلياتهم، ولايقتصر الأمر على ذلك بل نقوم بتوظيف خريجي سوق العمل المنخرطين في برنامج ''التأهيل لسوق العمل''، والذي ترعاه وزارة شؤون الرئاسة بتوجيهات سامية من قبل صاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان رئيس الدولة ''حفظه الله''، ومتابعة الفريق أول سمو الشيخ محمد بن زايد آل نهيان ولي عهد أبوظبي نائب القائد الأعلى للقوات المسلحة، وسمو الشيخ منصور بن زايد آل نهيان وزير شؤون الرئاسة، كما يقوم البنك بتشجيع وتحفيز موظفيه على التدريب والدراسة بهدف تطوير الذات، وهناك دورات تدريبية منظمة يقيمها البنك داخلية وخارجية تستهدف تطوير الأداء، وهو ما يساهم في حصول الموظف على أحقية الترقية في عمله· يرأى الراشدي أن الهدف من مشاركة البنوك في معارض التوظيف التي تقام كل عام هو دليل قاطع وجاد على استقطاب المواطنين الراغبين في العمل في القطاع البنكي، وحول ما إذا كان هناك حجر عثرة يقف في طريق المتقدمين للوظائف في قطاع البنوك، قال الراشدي: ''من المفترض أن يكون المتقدم حاصلاً على شهادة الثانوية العامة وما فوق، فالقطاع المصرفي يحتاج إلى شهادة علمية، بالإضافة إلى اللغة الإنجليزية، وهي أساسية في كل التعاملات وفي القطاعات كافة''· من جهتها، أكدت فائقة هلال رئيسة قسم شؤون الموظفين بوزارة الأشغال العامة أن وزارة الأشغال شكلت لجنة برئاسة الوكيل المساعد للشؤون المالية والإدارية، ووضعت خططاً للتوطين في الوزارة على المدى القريب والمتوسط والبعيد، ومن خلال إحصائيات الوزارة بلغت نسبة التوطين في الوظائف الإدارية 96%، ونسبة التوطين في الوظائف الفنية 67%، ونسعى إلى رفع هذه النسبة إلى 100% خلال السنوات القادمة، حيث تعتمد الوزارة مبدأً عاماً يتمثل في التوطين الوظائف· وأضافت أن الاستراتيجية الجديدة التي أعلن عنها صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، تتضمن تطوير الأداء الحكومي لكل وزارة من وزارات الدولة، ولهذا من الواجب على كل وزارة وضع الخطط لتنفيذ تلك الاستراتيجية بما يخدم الصالح العام للدولة· ورأت أن هناك عوامل كثيرة تؤدي إلى تباطؤ عملية التوطين في الوظائف، منها عدم التنسيق المباشر بين الوزارات الاتحادية والجامعات والكليات بالدولة، وهذا بدوره يؤخر عملية التوطين، فالوزارات بحاجة إلى تخصصات معينة، ولابد أن يكون هناك تنسيق لمعرفة احتياجات سوق العمل ونسب هذه الاحتياجات وتوجيه الطلاب إلى التخصصات المطلوبة بالتنسيق مع الوزارات الاتحادية وغيرها، كما يفترض أن يكون هناك تنسيق مماثل مع المعاهد الفنية والتدريبية التي تقوم بعملية تأهيل الموظف، ولابد أن تكون برامجها مركزة بشكل أكبر على تطوير أداء الموظف وتأهيله تأهيلاً صحيحاً، فقد بينت الفترات الماضية مدى قصور تلك المعاهد في تأدية رسالتها بالشكل المطلوب، والذي يخدم الموظف في تأدية عمله على أكمل وجه· وأشارت إلى أن عامل الراتب يؤثر خاصة في الوقت الراهن مع ارتفاع الأسعار، فأكثر ما يحفز الموظف للتقدم لوظيفة ما، هو وجود الراتب المغري، والمميزات الكبيرة، وأضافت فائقة هلال أن عدم تقدير أداء الكفاءات المواطنة بشكل أكبر يعد عاملاً منفراً وبيئة طارده للعمل، فلا يجدون التقدير المناسب ولا الترقيات التي من شأنها دعمهم، وحثهم على بذل المزيد من الجهود لتطوير الأداء· تدريب الكوادر خليفة المهيري رئيس شعبة التخطيط والمتابعة وإدارة توظيف المواطنين بأدنوك ومجموعة شركاتها، يؤكد أن الشركة قامت بخطوات واسعة لتحقيق هدف التوطين، وتمكين العنصر المواطن من إثبات جدارته في مجال عمله، وفي هذا الاتجاه قامت ''أدنوك'' بخلق إدارة توظيف المواطنين في سنة 1999م، وقامت الإدارة برفع نسبة التوطين في الشركة ومجموعات الشركات التابعة لها بشكل يخدم احتياجات الشركة، وتم رفع نسبة التوطين إلى 50% سنة 2004م، بينما وضعت الإدارة نصب عينيها رفع تلك النسبة إلى 75% في نهاية 2009م، وهناك تطلع لتخطي تلك النسبة وتعيين المزيد من الكفاءات المواطنة، ويرى المهيري أن القطاع الخاص تمكن من استقطاب العديد من الكفاءات المواطنة المؤهلة، وتم إلحاقها بسوق العمل في تلك القطاعات، وهذا بدوره أثر على عملية التوطين في القطاع الحكومي، لكنه في المقابل زاد من الإقبال على التوظيف في ''أدنوك''، ويؤكد المهيري أن الشركة قامت بتوظيف أكثر من 800 شخص في عام 2002م، وأضيف 600 شخص تم تعينهم خلال السنوات الأخيرة· ويرى المهيري أن معطيات السوق لم تكن تستوفي متطلبات ''أدنوك''؛ لذلك سعت ''أدنوك'' إلى تطوير الموظفين لديها عن طريق ابتعاثهم إلى الخارج أو إلحاقهم بمعاهد تدريب تابعه لها أو لجهات أخرى تخدم توجه الشركة، والحقيقة كانت هناك تخصصات معينة نحتاج إليها ولم تكن متوافرة لذلك قامت ''أدنوك'' بإنشاء المعاهد المتخصصة لتأهيل وتدريب الكفاءات لتتبوأ موقعها العملي، ومن تلك المعاهد معهد أدنوك الفني والذي ساهم في تدريب وتأهيل عناصر شابة على العمل الفني، وسد الاحتياجات من الأيدي المواطنة المدربة، كما أسست الشركة المعهد البترولي الذي يقوم بتوفير تخصصات هندسية تحتاج لها مجموعة شركات أدنوك· ويؤكد المهيري أن الإقبال على التوظيف ازداد بشكل كبير على ''أدنوك''، وبلغ عدد الطلبات المتقدمة للالتحاق بالعمل لدى الشركة 3000 طلب، ويرى المهيري أن من الإيجابيات التي أحدثها نظام التعيين المنظم والمدروس إلى تغيير نمط التفكير لدى الشباب المواطن الذي لم يكن يفضل العمل في الحقول وفي الأعمال الفنية، ولكن هذه النظرة تغيرت وأصبح هناك إقبال على العمل في تلك الحقول· وحول مدى مساواة الجنسين في فرص العمل بالشركة قال المهيري: الفرص متساوية، ولكن هناك قطاعات معينة تفرض قبول الذكور دون الإناث كونها وظائف مرتبطة بالقدرة على التحمل والمبيت وتحمل العناء، وبعد المسافة، وهي أمور لا تفضل المرأة الانخراط فيها، وفيما عدا ذلك فالفرص متاحة للجنسين للعمل في القطاعات كافة دون تحيز لجنس دون الآخر، كما تتساوى الرواتب والمميزات بحسب الدرجة ومهام العمل· الأولوية للمواطن أحمد محمد الحمادي مسؤول إداري بالمصرف العقاري، يقول: ''يعتبر المصرف العقاري جهة حكومية اتحادية، وسنوياً نشارك في معارض التوظيف المقامة في مختلف إمارات الدولة رغبةً منا في استقطاب الكفاءات المواطنة المؤهلة والتي تنتظر فرصتها من التوظيف، وخلال فترة بسيطة استطعنا تحقيق نجاح منقطع النظير، حيث قمنا بزيادة نسبة الكوادر المواطنة بالمصرف، ووصلت نسبة التوطين من 40 إلى 50% ونتطلع إلى زيادة تلك النسب إلى 86% خلال العام ·''2009 ويضيف الحمادي: ''بالنسبة للشواغر الوظيفية، فإن توجه المصرف هو أعطاء الأولوية في التوظيف للعنصر المواطن، وبمجرد وجود الشاغر الوظيفي يتم سده بالطلبات المقدمة من المواطنين المتقدمين للعمل بالمصرف''· ويرى الحمادي أن الثورة التي تشهدها الدولة في قطاع الاستثمارات والخدمات تتطلب زيادة في عدد الموظفين المواطنين، ولهذا فالحاجة كبيرة للكوادر المواطنة للمساهمة في عملية التنمية، وهناك العديد من الفرص التي يجب على المواطنين الاستفادة منها· وحول خطط المصرف لزيادة عدد الكوادر المواطنة العاملة، يقول الحمادي: ''يساهم المصرف بتقديم الحوافز التشجيعية والمغرية للموظف وتقديم التأمينات كافة التي تكون بمثابة داعم للموظف لتقديم الجهود والتفاني في العمل، ولو نظرنا إلى المرحلة العمرية للمصرف سنجدها ليست بعيدة، فقد تأسس المصرف سنة 1999م ومنذ بدء العمل بالمصرف اعتمد سياسة استقطاب الكفاءات المواطنة''· ويؤكد الحمادي أن هناك العديد من العراقيل التي تحد من عملية التوطين، ويرى في مقابل تلك العراقيل وجود الحلول التي تكمن في إلزام وزارة العمل للجهات الحكومية والخاصة بتوطين الوظائف، وتأكيد تلك الخطوات وتتبع النسب التي وصلت إليها الجهات المعنية بتوظيف المواطنين· وتشجيعهم عبر التكريم لتحفيز بقية الجهات للسير على النهج نفسه، كما لا يجب إغفال منح المزايا والحوافز والزيادة في الراتب فيما يتعلق بموظفي الجهات الخاصة فعدم شمول القطاع الخاص بالزيادات التي تشهدها القطاعات الأخرى سبب رئيسي في عدم إقبال المواطنين على وظائف القطاع الخاص، بالإضافة إلى ساعات العمل الطويلة التي تستوجب من الموظف البقاء في عمله لفترات أطول من الساعات المحددة، وكل ذلك يستنزف طاقات الموظف، ويدفعه للبحث عن عمل مريح وبوقت محدد·