القياس ومواجهة العراقيل أسس النمو الذكي للشركات

تركز معظم الأفكار والمواضيع في عالم المشروعات التجارية على كيفية البحث وتقييم الفرص التي أمامنا، ولكن بالنسبة لمدراء الشركات يعد أمر إيجاد الفرص سهلاً للغاية، إلا أن الاستحواذ عليها يمثل تحدياً حقيقياً للمدير المحنك ذي الفكر المتميز والرؤية الثاقبة· وتشير صحيفة ''وول ستريت جورنال'' إلى أن المعرفة التامة بخبايا السوق ليست هي السبيل الوحيد للنجاح، حيث يلاحظ بعض من مدراء الشركات يسيرون بخطى متعثرة وقرارات متخبطة وإن كانوا على دراية بما يعانيه السوق من فجوات وانكسارات، إلا أن عدم قدرتهم على وضع خطة استراتيجية تربط بين إمكانيات المؤسسة والإيفاء بمتطلبات العملاء يجعلهم فريسة سهلة للفشل فيما يتعلق باقتناص الفرص التي تذهب بطبيعة الحال إلى الأطراف الأخرى المنافسة· وهنا يأتي دور القائد الفذ الذي لا تنحصر رؤيته على تحديد نقاط الضعف التي يعاني منها دفاع العدو، ولكن عليه أن يقيم ما لديه من إمكانيات وموارد لتنفيذ عملية الهجوم قبل أن تغلق نافذة الفرصة التي أمامه· إن النمو السريع والذكي مطلب في جميع المؤسسات والشركات التي تعنى بتطوير أعمالها، وهو ما يؤدي إلى البحث عن الفرص ومن ثم اقتناصها، وكل ذلك لا يأتي إلا من خلال مجموعة من الأسئلة التي يجب أن يطرحها كل صاحب عمل على نفسه، مثلما ذكر تقرير صحيفة وول ستريت جورنال الذي يحمل عنوان: النمو بسرعة وذكاء· وأول تلك الأسئلة هو ذلك السؤال الذي يقول: على ماذا تراهن؟ والإجابة على هذا السؤال بـ''لا أعرف'' تعد إجابة سيئة للغاية، فعندما لا يكون بمقدور صاحب العمل أن يقدم رؤية واضحة وإجابة قوية على هذا السؤال فإنها إشارة واضحة إلى أنه لم يضع بعد خطة العمل ولم يحدد الأساليب التي يجب تنفيذها للإيفاء بالمتطلبات الحالية للعملاء· وأياً كانت الفرص فإن وضوح الرؤية يعزز من سير العمل النجاح، ومن الطبيعي أن يطبق أصحاب الأعمال العديد من نماذج العمل المختلفة قبل أن يستقروا على أحد هذه النماذج· وهناك خطأ شائع بين البداية والإنشاء بحيث لا يطغى الطموح على العمل الحقيقي على أرض الواقع، وإلا وقع الشخص في مشاكل هو في غنى عنها· إن الاستماع للنصيحة ودراسة السوق دراسة متأنية والأخذ بآراء الخبراء هو سبيل النجاح في اقتناص الفرص المناسبة· والسؤال الثاني في عملية النمو الذكي يدور حول مسألة القياس وتطبيق هذا القياس في العمل· والمراد بالقياس هو تقدير الأشياء والمستويات سواء خدمات أومستفيدون أوتقنيات، فالقياس في أضيق معنى له من التقييم هو ''جمع معلومات كمية عن الموضوع المراد قياسه''· وهناك عدة عوامل تؤثر بالقياس من أهمها: طبيعة الأشياء المراد قياسها، فهناك أشياء يمكن قياسها بطريقة مباشرة، ففي المكتبات ومراكز المعلومات مثلاً يمكن قياس خدمات الإعارة الخارجية، وفي المقابل هناك أشياء من الصعوبة قياسها مثل كمية الإعارة الداخلية· هذا إلى جانب أهمية كفاءة القائمين على القياس، ومدى إلمامهم بأساليب القياس ومناهجه المختلفة ودقتهم في جمع البيانات اللازمة لعمليات التحليل الإحصائي، ووضوح الرؤية أمامهم بالنسبة لأهداف عملية القياس· وأخيراً- وليس آخراً- أساليب القياس المستخدمة، فهل هي أساليب كمية أم نوعية· فالأساليب الكمية أكثر دقة ووضوحاً لأنها تعتمد على الحقائق والأرقام، مثل الإحصاءات المكتبية أما الأساليب النوعية فتخضع للعوامل الشخصية· إنها أساليب وإجراءات تساعد الشركة على السير قدماً دون أن تتعطل أو حتى تنهار أثناء عملية نموها· ويمتد القياس ليشمل قياس علاقات الشركة مع موردين ومنظمين من خارج الشركة، فعلى سبيل المثال يستفاد من القياس في تقليص كلفة المواد في كل صفقة مع الاحتفاظ بالجودة العالية للمواد وهذا ما يظهر جلياً في عقود الامتياز التجاري الـ ''فرانشيز'' والذي هو عبارة عن علاقة تجارية بين فريقين أحدهما صاحب الامتياز والآخر الحاصل على الامتياز وتقوم العلاقة على توزيع أوتسويق منتج أوخدمة من قبل الحاصل على الامتياز في منطقة محددة ولمدة محددة على أن تكون جميع المواصفات للخدمة أوطريقة التسويق متماثلة تماماً من حيث الشكل والنظام والجودة والنوعية، مع ما يفعله صاحب الامتياز الذي يجب أن يقوم بالمقابل بتقديم الخبرة والنظام والتدريب والدعم للحاصل على الامتياز مقابل مبلغ من المال يدفعه الحاصل على الامتياز· والقياس كذلك يخدم الثقافة السائدة في الشركة، لأن تطبيق الأساليب والنماذج والمبادئ المشتركة من شأنه أن يوحد الموظفين ويعمق ولاءهم للشركة، فضلاً على تقوية العلاقات فيما بينهم وبين العملاء، مما يدفعهم إلى ابتكار كل ما هو جديد للاحتفاظ بهم وخدمتهم بكل حب وتفان· وفي ظل الحديث عن القياس نشير إلى مسألة بالغة الأهمية ألا وهي أن النمو يتطلب بطبيعة الحال تعيين موظفين جدد· وفي الثمانينات من القرن الماضي واجهت إحدى شركات الاستشارة الإدارية والتطوير الوظيفي العديد من فرص النمو، ولكن مدراء الشركة ساورهم القلق حول أن تعيين موظفين جدد قد يشوش الثقافة السائدة في الشركة، وبعد تحليل دقيق في مجال الاستقطاب تم الاتفاق على حد النمو السنوي للموظفين بألا يزيد على 20%، من أجل المحافظة على ثقافة الشركة· وهناك شركات أخرى اتخذت إجراءات أخرى لحماية ثقافتها تتمثل في استقطاب موظفين يحملون في الأساس قيمها ومبادئها ثم يقومون بتدريبهم كل حسب مهامه الوظيفية· والقضية الأخرى في مسألة التوسع الذكي هي في كيفية التعامل مع العراقيل والقيود الصارمة حيث تعد هذه من الأمور المزعجة التي تبطئ من سير عمليات الشركة وليس توقفها· إن هذه العراقيل والقيود هي بمثابة عنق الزجاجة التي يتوقف عندها المرء قليلاً، لأنها تشحذ وتصقل رحلة النمو التي تسير فيها الشركة، وتظهر هذه العوائق من مصادر مختلفة، فقد تظهر من فريق الإدارة الماهر في إنشاء المشاريع، ولكنه غير قادر على إدارة التوسعات التي تمر بها المشاريع· وتظهر من عدم وجود الدعم المالي الكافي للتوسع السريع· ومن أجل تجنب حدوث مثل هذه الأمور قدر الإمكان، فإنه لابد من إدراكها قبل الشروع في أي عمل ووضع خطط رئيسية وفرعية بديلة لتدارك الأمور قبل أن تعمل على تجميد العمل وهذا ليس من صالح الشركة إطلاقاً· وهنا أمر في غاية الأهمية يتعلق بالمسائل المالية، حيث يرى خبراء المشاريع التجارية أن وجود نظام مالي قوي من شأنه أن يدعم الشركة في مراحل نموها الأولى ويجعلها مستعدة لأي انتكاس في نشاطها التجاري· ومما يساعد كذلك على النمو الذكي وجود مصادر منوعة ومشاريع مختلفة وشركاء أقوياء، كل ذلك يعمل معاً في حماية الشركة من تقلبات السوق ويدفعها لميدان المنافسة بخطى ثابتة·