اعتماد اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية في أبوظبي

اعتمد مجلس الخدمة المدنية لإمارة أبوظبي في اجتماعه الأحد الماضي اللائحة التنفيذية للقانون رقم (1) لسنة 2006 في شأن الخدمة المدنية في إمارة أبوظبي، حيث سبق ذلك موافقة المجلس التنفيذي على الأمور ذات الأثر المالي بهذه اللائحة والتي تشتمل على كافة السياسات والإجراءات، التي تستهدف رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية في الجهاز الحكومي للإمارة، وتحقيق العدالة في المعاملة بين الموظفين، وفقاً لأحدث المفاهيم الإدارية السليمة وأفضل الممارسات محلياً وإقليمياً ودولياً· وبموجب اللائحة فإن أحكام السياسات والإجراءات الواردة تسري على كافة الموظفين المدنيين العاملين لدى الجهات الحكومية الذين يتقاضون رواتبهم من الميزانية العامة والذين يسري عليهم قانون الخدمة المدنية رقم (1) لسنة 2006 بصفة أصلية، كما يجوز أن تسري أحكام السياسات والإجراءات الواردة باللائحة التنفيذية للقانون على موظفي الجهات والهيئات الصادرة بشأنها قوانين أو مراسيم أو نظم خاصة بهم في حدود ما نصت عليه· وتسري أحكام هذه اللائحة، اعتبارا من تاريخ صدورها في السابع من اكتوبر الحالي على الموظفين الذين يطبق في شأنهم قانون الخدمة المدنية، وتحل اللائحة، من تاريخ صدورها، محل كافة النظم واللوائح والقرارات والأحكام والنصوص التي تتعارض مع أحكامها، مع عدم الإخلال بالحقوق المكتسبة للموظفين، وتسري التعديلات والإضافات على اللائحة من تاريخ صدور كل منها، إلا إذا نص صراحة على خلاف ذلك· وتم إعداد ومراجعة سياسات وإجراءات الموارد البشرية تحقيقاً للأهداف الاستراتيجية للإمارة والأهداف التي يرمي إليها قانون الخدمة المدنية، وأهمها، النزاهة والعدالة في معاملة كافة الموظفين على أسس موضوعية دون تمييز أو تفرقة، والتوازن في تحقيق الأهداف الأساسية للموظف وأهداف الجهة الحكومية التي يعمل بها، والإدارة المثلى للموارد البشرية بالجهات الحكومية على أسس سليمة وتحقيق الأهداف والنتائج بأعلى كفاءة إنتاجية ممكنة، والتطوير والتحسين المستمر لمجموعة سياسات وإجراءات متكاملة وتنافسية، وفقاً لأحدث النظم والمفاهيم الإدارية المتقدمة، والمساهمة في خلق بيئة عمل إيجابية وخلاقة، وبنى تحتية للمشاركة المعرفية، وتحقيق الرفاهية الاقتصادية اللائقة لموظفي الجهات الحكومية، وأن يكون العمل بالجهات الحكومية جاذباً لأفضل الكفاءات والخبرات المناسبة بسوق العمل· ونظراً لما تفرضه أحكام القوانين النافذة ذات العلاقة وكذلك ظروف ومتطلبات العمل بالجهات الحكومية من متغيرات تستدعي ضرورة مراجعة أو إضافة أو حذف أو تحديث للأحكام الواردة باللائحة، تقوم دائرة الخدمة المدنية بالمراجعة المستمرة للائحة في ضوء المفاهيم الإدارية الحديثة وأفضل الممارسات الإدارية محلياً ودولياً، فيما تقوم دائرة الخدمة المدنية بإعداد ومراجعة وتحديث السياسات والإجراءات باللائحة، والقيام بالدراسات والبحوث اللازمة في هذا الشأن، وفقاً لأحكام ومتطلبات قانون الخدمة المدنية وتوجيهات المجلس التنفيذي ومجلس الخدمة المدنية في هذا الشأن· ويجوز للجهات الحكومية توجيه طلبات تفسير أو تعديل أي من أحكام اللائحة من خلال القنوات الرسمية، إلى دائرة الخدمة المدنية لإصدار التفسيرات المناسبة، أو اتخاذ اللازم نحو تحديث أو تعديل أي من أحكامها بعد العرض على الجهات المختصة في هذا الشأن، ولرئيس دائرة الخدمة المدنية، أو من يفوضه، حق إصدار تفسير هذه اللائحة· وأهم ما تتميز به اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية، أنها تتضمن بعض السياسات والأحكام الحديثة والمتطورة، والتي تتماشي مع التطورات الحالية التي تشهدها الإمارة· مقترحات واستفسارات المستخدمين والجهات أكدت دائرة الخدمة المدنية أنه يجوز لأي من فئات المستخدمين من الموظفين والباحثين والجمهور توجيه استفساراتهم أو مقترحاتهم فيما يتعلق بمحتويات اللائحة على عنوان الدائرة الإلكتروني www.dcs.abudhabi.ae، أو من خلال النافذة الالكترونية لدائرة الخدمة المدنية، والتي يسرها تقديم الإجابات المناسبة في أسرع وقت ممكن· وسوف يتم نشر الأسئلة والإجابات التي تهم فئات أوسع من المستخدمين من خلال القسم الإضافي الملحق باللائحة· وتشتمل اللائحة على كافة السياسات والإجراءات، التي تستهدف في مجملها رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية بالجهاز الحكومي للإمارة، وتحقيق العدالة في المعاملة بين الموظفين، وفقاً لأحدث المفاهيم الإدارية السليمة وأفضل الممارسات محلياً وإقليمياً ودولياً، مع الأخذ بعين الاعتبار الملاحظات والمقترحات التي قدمتها الدوائر والجهات الحكومية في إمارة أبوظبي، بعد تعميم مشروع اللائحة التنفيذية عليها في الخامس من اغسطس الماضي، لمراجعتها وإبداء أية ملاحظات، كما تم عقد ورشة عمل في السابع من الشهر نفسه مع المختصين بالجهات الحكومية لمناقشة كافة السياسات والإجراءات التي تتضمنها اللائحة· تسكين الموظفين بعد اعتماد التقييم من مجلس الخدمة يتم تسكين الموظفين على الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمي المعتمد للجهة الحكومية حال الانتهاء من اعتماد نتائج التقييم الوظيفي بصفة نهائية من مجلس الخدمة المدنية، فيما تركز عملية التسكين الوظيفي على الاستخدام الأمثل للموارد البشرية، ومن ثم تحقيق النتائج والأهداف ورفع الكفاءة الإنتاجية للجهة الحكومية، بتكلفة اقتصادية معقولة· وتتولى الجهة الحكومية المعنية المسؤولية الكاملة عن عملية التسكين على الوظائف، وفقاً لأحكام السياسة، ويجوز أن تتم عملية التسكين مرة واحدة، أو على عدة مراحل، بحسب متطلبات العمل· كما تتم عملية التسكين بعد إعادة الهيكلة الكاملة للجهة الحكومية، أو في حالات إعادة الهيكلة الجزئية للجهة، ويتم إعداد خطة التسكين استناداً إلى مدى توافر عدد من المعايير الموضوعية، أهمها، توافر كافة الحدود الدنيا لمتطلبات شغل الوظيفة في المرشح للتسكين على الوظيفة، والخبرات المهنية والصفات والقدرات الخاصة للمرشح، ومدى قدرته على المساهمة الفعالة والإيجابية في إنجاز الأهداف والاضطلاع بمهام ومسؤوليات الوظيفة في ضوء سجل إنجازاته وسيرته الذاتية، والقدرات والسمات الشخصية والمهارات القيادية والقدرات الإدارية للمرشحين لشغل الوظائف الإشرافية، وضرورة توفر القدرة على تخطيط برامج العمل وتنظيم وتنسيق الأعمال ومتابعتها وتوجيه الأفراد، واجتياز الاختبارات اللازمة بحسب متطلبات شغل الوظيفة، وما يقرره مجلس الخدمة المدنية في هذا الشأن· وفي حال تساوي مرشحين أو أكثر في مدى توافر المعايير الواردة أعلاه، يجوز لرئيس الجهة ترجيح أحد المرشحين استناداً إلى الأفضلية للأعلى مؤهلاً، أو الأكثر خبرة، أو الأعلى درجة في تقارير الأداء السابقة، بحسب الأحوال· ولرئيس الجهة الحكومية استخدام عملية التسكين لتحقيق توازن وتوافق أفضل لمستويات رواتب المرشحين للتسكين، استناداً إلى المقارنات الموضوعية لرواتب أقرانهم في نفس الجهة الحكومية، أو بالجهات الحكومية الأخرى، أو الجهات غير الحكومية الرائدة بسوق العمل، ويجوز استمرار الموظف بنفس درجته الوظيفية التي كان يشغلها قبل التسكين، إذا كانت الوظيفة التي يشغلها بالتسكين مساوية لها في الدرجة، أو يتم تسكين الموظف في وظيفة بدرجة أعلى من درجته الحالية (درجة واحدة أو أكثر من درجة دفعة واحدة)، بشرط استيفائه لكافة الحدود الدنيا لمتطلبات شغل الوظيفة الأعلى، ويمكن أن يتم التسكين عن طريق النقل أو التعيين· جدول نموذجي لتفويض السلطات والصلاحيات استقطاب أكفأ العناصر·· وأولوية التعيين دائماً للمواطنين يقوم مجلس الخدمة المدنية بإصدار جدول نموذجي للسلطات والصلاحيات استناداً إلى أحكام قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية، ويتم إعداد جدول تفويض السلطات والصلاحيات بالجهة الحكومية· ويجوز لرئيس الجهة الحكومية تفويض بعض سلطاته وصلاحياته للمستويات التي تليه بموجب قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية، بقدر ما تقتضيه حاجة ومصلحة العمل، ووفقاً لما يتناسب مع المستوى الوظيفي للشخص المفوَّض له· وبموجب اللائحة تسعى الجهات الحكومية في سبيل تحقيق أهدافها إلى استقطاب أكفأ العناصر البشرية القادرة على القيام بأعباء ومسؤوليات الوظائف بها، بناء على احتياجاتها من الموارد البشرية، استناداً إلى الجدارة والكفاءة· وتهدف عملية التوظيف إلى تأمين العناصر البشرية المناسبة عدداً ونوعاً، لشغل هذه الوظائف في ضوء المؤهلات الدراسية والعلمية والمهنية والتخصصية، والخبرات العملية، والمهارات الوظيفية، وغير ذلك من القدرات والمتطلبات الضرورية لشغل الوظائف المستهدفة· لا يجوز التعيين إلا على وظيفة شاغرة بالهيكل التنظيمي المعتمد للجهة، ولها بطاقة وصف وظيفي معتمد، ومدرجة في موازنة الموارد البشرية وموازنة الوظائف المعتمدة للجهة، بالإضافة إلى توافر شروط شغل الوظيفة لدى المرشح للتعيين· ولا يجوز مباشرة العمل قبل صدور قرار الموافقة على التعيين من السلطة المختصة· وتكون الأولوية في التعيين أو لشغل الوظائف الشاغرة لموظفي الجهة الحكومية، ومن ثم لموظفي الجهات الحكومية الأخرى، عن طريق النقل والترقية، بشرط استيفائهم لمتطلبات وشروط شغل الوظيفة· كما تعطى الأولوية في التعيين دائماً إلى المتقدمين لشغل الوظائف من مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة، استناداً إلى مدى توافر شروط شغل الوظيفة في المرشح للتعيين· ويجوز تعيين غير المواطنين على الوظائف التخصصية والمهنية والفنية والحرفية، بشرط عدم توافر أي من العناصر المواطنة المناسبة، مع الالتزام التام بالقوانين والنظم وأحكام السياسة المعمول بها في هذا الشأن· ويعطى المرشحون للتعيين من مواطني الدولة اهتماما خاصاً للتعيين في وظائف متدربين، لإعدادهم وتطويرهم وظيفياً لشغل وظائف دائمة مناسبة بالهيكل التنظيمي للجهة، ويجوز تعيين المواطنين الخريجين من الحاصلين على مؤهل جامعي، أو ما يعادله، في وظيفة متدرب شاغرة، على أن يتم تدريب الموظف المواطن لشغل وظيفة مناسبة لمؤهلاته وقدراته الشخصية والوظيفية بعد مرور 6 أشهر على الأقل من تاريخ التعيين واجتيازه مدة الاختبار بنجاح، وإثبات جدارته لشغل الوظيفة المستهدفة· وجوب تعيين ذوي الاحتياجات بنسبة لا تقلّ عن 2% حددت اللائحة التنفيذية أحكاماً خاصة لتعيين ذوي الاحتياجات الخاصة والتي تشتمل على تحديد عدد ونوع الوظائف التي تحجز لذوي الاحتياجات الخاصة من المواطنين وشروط التعيين فيها لأجل توفير فرص عمل لهم ولتحقيق مستوى معيشي لائق بحصولهم على حقوقهم المهنية، لضمان انصهار هذه الفئة انصهاراً فاعلاً في المجتمع مما يعود بالنفع عليهم وعلى المجتمع، حيث إن جميع موظفي الجهات الحكومية متساوون في الحقوق والواجبات بمن فيهم ذوو الاحتياجات الخاصة· وبموجب اللائحة فإن لصاحب الاحتياجات الخاصة المواطن الحق في شغل الوظيفة دون تفرقة بينه وبين غيره بسبب الاحتياجات الخاصة لديه، على أن يُراعى عند إجراء الاختبارات المتعلقة بالكفاءة للالتحاق بالعمل الاحتياجات الخاصة للمرشح، مؤكدة انه لا تشكل الاحتياجات الخاصة لدى أصحابها في ذاتها عائقاً دون طلب الالتحاق بالعمل والتوظيف، والحصول على التدريب والتأهيل اللازمين للالتحاق بالعمل أو الترقي في الوظائف العامة· وحسب اللائحة فإنه لا تفرقة بين ذوي الاحتياجات الخاصة وغيرهم من المعينين بذات الدرجة والوظيفة في المعاملة الوظيفية، ويخصص لذوي الاحتياجات الخاصة نسبة لا تقلّ عن 2% من مجموع الوظائف المعتمدة لكل جهة حكومية في الإمارة· وتتولى الجهة الحكومية رعاية وتدريب ذوي الاحتياجات الخاصة المعينين لديها ومنحهم فرصاً متكافئة مع غيرهم بالتعاون مع الجهات المعنية بالمراكز والمؤسسات والمعاهد المتخصصة، وتوفير الفرص التدريبية والتأهيل الوظيفي والمنح الدراسية لهم، بهدف تنمية مهاراتهم وقدراتهم العلمية والعملية· كما لا يجوز إيجاد أي تفرقة مادية أو معنوية أو أدبية أو استبعاد أو تقييد ذوي الاحتياجات الخاصة بسبب الإعاقة مما قد يترتب علية الإضرار بهم أو المساس بأي من حقوقهم الوظيفية المقررة في تشريعات الخدمة المدنية أو أي تشريعات نافذة· ويعيّن صاحب الاحتياجات الخاصة في الوظيفة المتاحة لدى الجهة الحكومية بالنسبة المقررة، ويمنح الرواتب والمزايا الوظيفية المقررة قانوناً وفقاً للدرجة والوظيفة التي يشغلها· ويراعى إلحاق صاحب الاحتياجات الخاصة بالوظيفة التي تتلاءم مع الإعاقة المصاحبة له مع إعداد المكاتب وأماكن العمل بما لا يشكل أي معاناة له، وييسر له أداء أعماله بكل سهولة· وأن يكون مقرّ العمل قريباً من سكنه ما أمكن ذلك، مع تخصيص موقف سيارة له أمام مقرّ العمل· ضوابط لتطبيق نظام الراتب الشامل الحزمة الكلية تشتمل على جداول الرواتب الأساسية والبدلات والعلاوات والمزايا أكدت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية لإمارة أبوظبي ضرورة أن تسعى الجهات الحكومية نحو استقطاب أفضل العناصر المؤهلة من ذوي الخبرات والكفاءات المتميزة، والقادرة على تحقيق الأهداف الاستراتيجية لهذه الجهات، وتطوير الجهاز الحكومي ورفع الكفاية الإنتاجية· ومن أجل ذلك، يتم تطوير نظم وسياسات عادلة وتنافسية للرواتب في الجهات الحكومية، وفقاً لدراسات علمية ومقارنات ومسوح سوقية Market Survey Benchmarking للجهات الرائدة، وأفضل الممارسات محلياً وإقليمياً ودولياً، وبما يتناسب مع مستوى المعيشة في الإمارة· وتشتمل الحزمة الكلية للرواتب في الجهات الحكومية على كافة نظم وسياسات وجداول الرواتب الأساسية والبدلات والعلاوات والمزايا التنافسية، والتي من شأنها اجتذاب الموظفين المؤهلين، وضمان استمرارهم في الخدمة، وحفزهم على العمل بتكلفة اقتصادية مناسبة· وتستند فلسفة نظام الراتب الشامل على تحقيق العدالة في معاملة الموظفين، وتبسيط وترشيد الإجراءات والوقت والجهد، وإلغاء التمييز غير الموضوعي، والاستناد إلى معايير التميّز والكفاءة والجدارة في العمل والمساهمة الفاعلة والمنتجة ضمن منظومة العمل بالجهة· ويستهدف نظام الراتب الشامل إحداث نقلة نوعية لتطوير الجهاز الحكومي في الإمارة للوصول الى مصاف الدول المتقدمة، حيث تحقق سياسة الراتب الشامل: الربط المباشر بين رواتب موظفي الجهات الحكومية مع سوق العمل، ومن ثم إبقاء الرواتب على مستوى تنافسي لمجاراة الجهات الرائدة والمماثلة محلياً وإقليمياً ودولياً، وعدالة الرواتب ودفع نفس الراتب للوظائف المماثلة بنفس الدرجة الوظيفية، والربط بين الراتب ومستوى الأداء ومكافأة الموظف تبعاً لمستوى المسؤوليات والمهام الوظيفية، ومن ثم، تحفيزه وحثه على بذل المزيد من الجهد والتميّز في عمله· وبموجب اللائحة يسري نظام الراتب الشامل على موظفي الدوائر والجهات الحكومية في إمارة أبوظبي التي ينطبق عليها قانون الخدمة المدنية رقم (1) لسنة ،2006 أو الجهات الأخرى التي يقرر المجلس التنفيذي سريانه على موظفيها، بخلاف موظفي الجهات التي تحكمها قوانين أو نظم خاصة بها· وقرر المجلس التنفيذي وضع ضوابط تطبيق نظام الراتب الشامل على الجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية، كما يلي: - يعتمد المجلس التنفيذي الرواتب والمزايا في الجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية في إمارة أبوظبي، متى استوفت المعايير المذكورة بالبند التالي· - يصدر بقرار من المجلس التنفيذي تطبيق جدول الراتب الشامل، المعمول به في حكومة أبوظبي، على الجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية في إمارة أبوظبي، كل على حدة، وذلك بعد الالتزام بالمعايير الأساسية التالية: - وجود هيكل تنظيمي معتمد· - موازنة للوظائف وفقاً للاحتياجات الفعلية، مع إمكانية تعهيد بعض الأعمال والأنشطة غير الرئيسية إلى شركات متخصصة، بهدف خفض عدد الوظائف، وترشيد استخدام الموارد البشرية، وتطبيق منهجية معينة لتقييم الوظائف، وتطبيق معايير الحوكمة· وحسب اللائحة فإنه لا يجوز أن تزيد رواتب الموظفين بالجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية على الراتب الأساسي والعلاوة التكميلية للدرجات الوظيفية، وفقاً لنظام الراتب الشامل بالخدمة المدنية، كما يتم تعديل اللوائح والنظم والسياسات الخاصة بالجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية، وذلك بما يتوافق مع الأحكام والمعايير المذكورة في البنود السابقة· الموظف يمنح أول مربوط الدرجة المرقى إليها أو علاوة تصل إلى 15% على الراتب الأساسي تضمنت اللائحة التنفيذية أحكاماً خاصة بترقية الموظفين، حيث تمنح علاوة ترقية للموظف عند تكليفه بصفة دائمة لشغل وظيفة شاغرة بدرجة أعلى من درجته الحالية، أو عند إعادة تقييم وظيفته الحالية في درجة أعلى من درجته الحالية· وحددت اللائحة شروطاً للترقية، حيث لا تتم ترقية الموظفين بصورة تلقائية بمجرد وصولهم نهاية مربوط درجاتهم، والشروط هي: ألا تتم الترقية إلا على وظيفة شاغرة من نوع الوظيفة التي يشغلها الموظف، وأن يتوافر لدى المرشح للترقية الحد الأدنى للمؤهلات والمتطلبات الأخرى لشغل الوظيفة وفقاً للوصف المعتمد لها، بما في ذلك الحد الأدنى لمدة الخبرة السابقة ذات العلاقة، وأن يكون قد شغل الوظيفة/ الدرجة الحالية لمدة لا تقل عن سنة، وتتم الترقية للدرجة التالية مباشرة للدرجة الحالية للموظف، ولا يجوز ترقية الموظف الحاصل على تقرير كفاءة بدرجة مقبول/ ضعيف عن السنة السابقة، ولا ينظر في ترقية الموظف الموقع عليه جزاء تأديبي أثناء فترة صلاحية الجزاء التأديبي· وأما فيما يتعلق بمعايير الترقية فإنه بالنسبة لموظفي الدرجة الـ(3) فأقل، فإنه مع عدم الإخلال بالشروط عند التزاحم على الترقية، تعطى الأولوية في الترقية وفقاً للتسلسل التالي: أولا للموظف الذي تكون درجة كفاءته أعلى خلال فترة السنوات الثلاث السابقة، إن وجدت، بالإضافة إلى توافر القدرات والإمكانات والمهارات المطلوبة في شاغل الوظيفة وفقاً للوصف الوظيفي المعتمد· ثانياً عند التساوي في درجة الكفاءة والقدرات والإمكانات والمهارات المطلوبة، تكون الأولوية للحاصل على مؤهل دراسي أعلى و/ أو لمن لديه مؤهلات إضافية أو مهنية تخصصية ذات علاقة بالوظيفة، بحسب الأحوال· ثالثا في حالة التساوي في كل ما جاء عاليه، يتم عرض التوصية باختيار المرشح للترقية على لجنة شؤون الموظفين، والتي لها صلاحية التوصية باختيار المرشح الأصلح لشغل الوظيفة المرقى اليها· أما بالنسبة لموظفي الدرجة الـ(2) فأعلى، فإنه مع عدم الإخلال بشروط الترقية، تكون الترقية للوظائف في الدرجة الـ(2) فأعلى بالاختيار، بناء على توصية رئيس الجهة الحكومية المعنية، استناداً إلى كفاءة المرشح للترقية وصلاحيته للوظيفة المرقى اليها، ومدى توافر عناصر وإمكانيات وقدرات القيادة والاضطلاع بمهام ومسؤوليات الوظيفة المرقى اليها، وفي ضوء سجل أدائه ومؤهلاته وقدراته الشخصية والوظيفية· وحددت اللائحة مقدار علاوة الترقية، مؤكدة أن تحديد مقدار علاوة الترقية يخضع للمراجعة التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية وفقاً للسياسة والإجراءات المعتمدة في هذا الشأن، ويمنح الموظف أول مربوط الدرجة المرقى إليها التالية لدرجته الحالية، أو علاوة ترقية تتراوح بين 5% و15% من راتبه الأساسي، أيهما أكبر، استناداً إلى درجة كفاءته بآخر تقريرين سنويين· السكن والتذاكر والاستضافة تؤمن الجهة الحكومية للموظف غير المواطن الذي يعين في الدرجات (9) فأعلى عند بداية تعيينه سكناً على نفقتها، ويتم استضافته في فندق مناسب لمدة لا تجاوز (30) يوماً، كما تؤمن للموظف في الدرجة (9) فأعلى المعين من خارج دولة الإمارات العربية المتحدة، وكذلك أفراد أسرته المستحقين، تذاكر السفر جواً من الموطن المعتمد إلى أبوظبي، وأفراد أسرته المستحقون هم: زوجة الموظف وما لا يزيد على ثلاثة أولاد معالين حتى بلوغ سن الثامنة عشرة، وللموظف بالدرجة (10) فأقل عن نفسه فقط· وتسدد الجهة بدل نقل أمتعة زائدة مصاحبة عند السفر جواً، وبدل شحن الأمتعة المنزلية والشخصية بحراً· تعديل الراتب يتم القيام بمراجعة دورية لرواتب الموظفين بغرض التأكد من توزيعها توزيعاً عادلاً وبطريقة تنافسية، ضمن الحدود الدنيا والقصوى لفئات الرواتب، ويجوز للإدارة المعنية أن توصي بتعديل راتب الموظف لتصحيح وضعه مقارنة بزملائه أو مرؤوسيه، وبالنظر لسجل تدرج راتبه سابقاً، وذلك في أحوال: إذا كان مستوى الراتب الأساسي بالخطأ ودون قصد أقل من الحد الأدنى المعتمد للدرجة، إذا كان مستوى راتب الرئيس أقل بكثير من مرؤوسيه، وبشكل لا يمكن تبريره، إذا كُلف الموظف بمسؤوليات إضافية في نفس وظيفته، أووظيفة أخرى، ولكنها لا ترقى في أهميتها إلى القيام بتعديل درجة الوظيفة من خلال نظام تقييم الوظائف المعمول به، استناداً إلى الوصف الوظيفي المعتمد للوظيفة، إذا كانت الوظيفة التي يشغلها الموظف من الوظائف الحاكمة و/أو النادرة بسوق العمل وكان مستوى راتب الموظف أقل بكثير بشكل واضح عن مستوى متوسطات الرواتب الحالية بالدائرة أو الدوائر أو الجهات المماثلة، وبشكل لا يمكن تعليله، إذا كان مستوى أداء الموظف متميزاً بصفة منتظمة وبتقدير (ممتاز) وفقاً لآخر تقريرين سنويين، ولا توجد حالياً أو في المستقبل المنظور فرصة مناسبة لترقيته لدرجة وظيفية أعلى· تُمنح علاوة تعديل الراتب بنسبة (10%) من الراتب الأساسي الشهري للموظف، على ألاَّ يجاوز راتب الموظف الأساسي بعد التعديل الحد الأقصى لمربوط درجته الحالية، إن وجد· وسائل واختبارات متكاملة لتقييم الموظفين يتم تقييم القدرات الذاتية والمخزون القيمي والسمات الشخصية والنفسية للأفراد بطريقة منهجية باستخدام عدد من الوسائل والاختبارات المتكاملة، أهمها الملاحظة، تحليل السيرة الذاتية والمعلومات الشخصية، الاستبيانات وطلبات التقدم للوظائف، المقابلات، اختبارات الإنجاز، اختبارات القدرات العامة/ المحددة/ البدنية، مخزون سمات الشخصية، المخزون القيمي- النزاهة والأمانة، مخزون الاهتمامات الذاتية، مخزون قيم العمل، محاكاة العمل، تقمص الأدوار، الاختبارات النفسية· وتستخدم نتائج عملية تقييم القدرات والسمات الشخصية للأفراد في عدد من عمليات إدارة الموارد البشرية الهامة بالجهات الحكومية، مثل: الاختيار، التسكين، التدريب والتطوير، الإحلال الوظيفي، الترقية، وتكون نتائج التقييم صالحة لفترة لا تتجاوز (24) شهراً من تاريخ صدور التقرير، ولا يجوز إعادة تقييم المرشح قبل مرور (12) شهراً على الأقل من تاريخ آخر تقييم، ويتم الاحتفاظ بتقارير التقييم لفترة 3 سنوات من تاريخ صدور التقرير· عقود التوظيف دائمة ومؤقتة وحسب نماذج معتمدة تكون نماذج عقود التوظيف المعتمدة من مجلس الخدمة المدنية هي الواجب الالتزام بها عند التعيين بوظائف دائمة أومؤقتة، بحسب ما ينطبق، ولا يجوز إجراء أي تعديل على نماذج عقود التوظيف، إلا بموافقة مجلس الخدمة المدنية، بناءً على توصية دائرة الخدمة المدنية، ويحرر عقد التوظيف من نسختين متطابقتين باللغة العربية، وفي حالة ترجمته إلى لغة أجنبية أخرى إلى جانب اللغة العربية، يكون دائماً الاعتداد بالنص العربي· وبعد صدور قرار التعيين من السلطة المختصة، يجوز إعداد كتاب رسمي يحتوي على عرض التوظيف، يوجّه للمرشح الذي تم اختياره، موضحاً به الوظيفة والدرجة والراتب وشروط الخدمة الأساسية، يجوز إرفاق نسختي عقد التوظيف مع خطاب عرض التوظيف، أو تقديم عقد التوظيف مباشرة للمرشح للتعيين لتوقيعه كطرف ثان، والاحتفاظ بنسخته، وإعادة النسخة الأخرى لإدارة الموارد البشرية بالجهة· وتعتمد اللائحة نوعين من عقود التوظيف، الأول عقد التوظيف الموحد غير المحدد المدة، ويكون عقد التوظيف الموحد غير محدد المدة، اعتباراً من تاريخ بدء الخدمة، لكافة الموظفين من شاغلي الوظائف الدائمة بالجهة· أما النوع الثاني فهو عقد التوظيف الخاص براتب مقطوع، ويكون عقد التوظيف محدد المدة براتب مقطوع لوظائف الاستشاريين والخبراء التي تحتاجها الجهات الحكومية، لتأدية أعمال ضرورية ومهمة وفي تخصصات نادرة، تكون مدة العقد الخاص براتب مقطوع محددة لمدة أقصاها سنتان في المرة الواحدة، ويجوز باتفاق الطرفين تجديده لمدة مماثلة أو لمدة أقل، مرة واحدة أو أكثر، وبشرط ألا تتجاوز المدة الكلية للعقد أربع سنوات· وفي حالة رغبة الطرفين في تجديد العقد الخاص بعد مرور أربع سنوات من بدء خدمة الموظف، يصبح العقد عقداً دائماً غير محدد المدة، بذات الشروط، أو بشروط أخرى بحسب الاتفاق، يجوز للموظف المعين بعقد توظيف خاص براتب مقطوع أن يشغل وظيفة دائمة بالهيكل التنظيمي المعتمد، أو وظيفة مؤقتة خارج الهيكل التنظيمي المعتمد· اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية تقارير كفاءة سنوية عن جميع الموظفين نظام فعال لإدارة الأداء الوظيفي والاستخدام الأمثل للموارد حددت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية أهداف إدارة الأداء الوظيفي من خلال نظام فعال لإدارة الأداء، بتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بأقصى درجة من الفعالية في ضوء الأهداف والرؤيا المستقبلية للجهة الحكومية التي يتبعها الموظف، وبيان وتوضيح توجهات وتوقعات الإدارة المتعلقة بأداء كل موظف، مشاركة الموظفين في تحديد الأهداف وتطوير معايير الأداء والمناقشة الإيجابية أثناء عملية التقييم المستمر لنتائج الأداء، ووضع الخطوات المحددة للارتقاء بمستوى أدائهم الوظيفي، المتابعة المستمرة والتوجيه من قبل الرئيس لمرؤوسيه في أدائهم وسلوكهم في العمل· واكدت ضرورة بيان الجوانب الإيجابية التي يجب تشجيعها، والجوانب السلبية التي يجب تحسينها، تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية لكل فرد، توفير قاعدة معلومات ضرورية لترشيد عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية· وتستند الإدارة الفعالة للأداء الوظيفي على مبادئ رئيسية اهمها الالتـزام المشترك فيما بين الرؤساء ومرؤوسيهم على تحقيق أعلى إنتاجيـة وأفضل نتائج ممكنة، تحقيق التوازن الديناميكي فيما بين أهداف ومتطلبـات الموظفين كأفراد وأهداف ومتطلبات العمل بالجهة الحكومية، تشجيع ودعم الرغبة المستمرة في التعلم والتطوير· ويقصد بتقييم أداء الموظف ما تقوم به الجهة الحكومية من إجراءات لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته وإنجاز الأهداف المتفق عليها، وفقاً لعناصر ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة، بما يمكنها من اتخاذ القرارات المناسبة المتعلقة بالموظف أثناء خدمته· ويقدم تقرير سنوي عن سلوك وأداء كل موظف في العمل من خلال النماذج والآليـات المُعدة بواسطة دائرة الخدمة المدنيـة، بالتنسيق مع الجهـات الحكومية الأخرى، ويجوز إعداد تقارير دورية عن الأداء الوظيفي للموظف خلال السنة، بحسب مقتضيات العمل، على أن تستخدم مكونات ونتائج التقارير الدورية عند إعداد تقرير الكفاءة السنوي· وحسب اللائحة فإن العوامل الموضوعية لتقييم الأداء الوظيفي، أن يتم التقييـم على أساس الحقائق التي يتم تسجيلها بانتظام خلال فترة التقييم، وليس على خلفية حالة أو واقعة معينة، تجنب التأثر بالمشاعر الشخصية، قدر الإمكان، أثناء عملية التقييم، أن يكون هدف التقييم صالح العمل، دون إغفال لاحتياجات وتوقعات الموظف ومساعدته على تطوير أدائه وسلوكه من خلال النقد البناء والنقاش والتواصل المستمر، إعطاء الوقت الكافي لإعداد تقرير الكفاية، أن يتم تقييم الأداء بناء على الأهداف والمهام المنوطة بالموظف، وليس استناداً إلى مقارنته بغيره من الموظفين الآخرين· تقرير الكفاءة يتم إعداد تقرير كفاءة سنوي عن جميع الموظفين الذين يشغلون وظائف بالهيكل التنظيمي وموازنة الوظائف المعتمدة للجهة الحكومية وفقـاً للنموذج والآلية المتبعة، ويتم البدء في عملية تقييم أداء الموظفين في النصف الأول من شهر أكتوبر من السنة، على أن يتم الانتهاء منها بنهاية شهر نوفمبر من ذات السنة، على أن يُغطي التقييم الفترة من الأول من يناير حتى تاريخ الانتهاء من إعداد التقرير· ويتولى الرئيس المباشر للموظف تعبئة تقرير الكفاءة السنوي الخاص لمرؤوسيه بكل دقـة وموضوعية· ويتضمن التقرير كافة المساهمـات الرئيسية التي أنجزها الموظف أثناء فترة التقييم، يجب أن يستند تقرير الأداء بدرجة ممتاز أو ضعيف على مبررات كافية، ولا يجوز اعتماد التقرير إلا بعد بيان تلك المبررات، يجوز للرئيس المباشر ومدير الإدارة المعني والرئيس الأعلى مناقشة الموظف المعني فيما جاء بالتقرير، وللموظف الحق في الاطلاع على تقرير الكفاءة الخاص به وذكر ملاحظاته بالجزء الخاص بذلك في التقرير· وفي حالة كون الرئيس المباشر في درجة أقل من درجة من سيُعد عنه تقرير الكفاءة، أو لم يمض على إشرافه على الموظف ستة أشهر على الأقل، فيتم إعداد التقرير من قبل الرئيس الأعلى للرئيس المباشر، وللرئيس الأعلى أن يستعين برأي الرئيس المباشر وأية مصادر مناسبة أخرى بحسب تقديره الموضوعي· ويكون مدير الإدارة المعني والرئيس الأعلى للموظف مسؤولين عن توجيه مرؤوسيهم وتنبيههم وتقديم النصح والإرشاد والدعم اللازم لمجابهة أي تقصير في الأداء الوظيفي· ويجوز للموظف المُعد عنه تقرير الكفاءة السنوي التظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ استلامه نسخة منه وذلك بكتاب موجه إلى رئيس الجهة الحكومية، الذي يحيله إلى لجنة شؤون الموظفين· وتقوم لجنة شؤون الموظفين بالجهة الحكومية بفحص التظلم خلال شهر على الأكثر من تاريخ استلامه، وترفع توصياتها إلى رئيس الجهة الحكومية· فإذا لم تبت اللجنة في موضوع التظلم خلال هذه الفترة، يُعرض الأمر على رئيس الجهة الحكومية لاتخاذ القرار الذي يراه خلال خمسة عشر يوماً على الأكثر من تاريخ انتهاء الفترة المحددة للجنة· وتكون مداولات اللجنة سرية، ويجوز للجنة مناقشة الرؤساء المعنيين والموظفين المتظلمين، وأي أطراف أخرى بحسب ما تقرره اللجنة، وتعرض توصيات اللجنة في هذا الشأن على رئيس الجهة الحكومية لاتخاذ الإجراءات المناسبة· احتياجات التدريب والتطوير يجب أن تتم دراسة وتحديد احتياجات التدريب والتطوير في ضوء استراتيجيات وسياسات حكومة إمارة أبوظبي الشاملة ومن استراتيجية وأهداف الجهة الحكومية المعنية، وتقوم الجهة الحكومية بدراسة وتحديد احتياجات التدريب والتطوير الوظيفي من المصادر التالية: وصف الوظائف والأدوار الإدارية والتنظيمية والوظيفية ومقارنتها بالمؤهلات العلمية والخبرات العملية لشاغلي الوظائف، تقييم كفاءة الأداء السنوي، آراء الرؤساء والمديرين في مواطن الأداء التي تحتاج رفع كفاءة أداء الموظفين المشرفين عليهم، آراء الموظفين في مدى حاجتهم لتطوير الكفاءة في العمل، التغييرات في نظام العمل وظروفه، أي مصدر آخر قد تراه الجهة الحكومية مفيداً· خطة التدريب والتطوير السنوية تقوم كل جهة حكومية في ضوء نتائج دراسة وتحديد الاحتياجات التدريبية لموظفيها بوضع خطة التدريب والتطوير السنوية، والتي يجب أن تضمن وضع أولويات متطلبات التدريب والتطوير الوظيفي، تحديد أنماط التدريب والتطوير لكل متطلب، تحديد الدورات المطلوبة لكل موظف، وضع الجدول السنوي لكل نمط تدريب وتطوير، تحديد الجهات التي توفر التدريب والتطوير، حساب الموازنة الكلية لخطة التدريب والتطوير، التنسيق مع دائرة الخدمة المدنية للدورات التدريبية العامة والتي تشمل جميع دوائر حكومية أبوظبي والتي يعهد لدائرة الخدمة المدنية بالتنسيق لها (مثل برنامج ICDL)· نظام للتظلم يتبعه الموظف في عرض مشكلته الالتزام بسياسة أخلاقيات العمل ومراعاة أنظمة الخدمة تماشياً مع سياسة أخلاقيات العمل بالجهات الحكومية، ومراعاة لأنظمة الخدمة المدنية التي تقضي بتكريس خدمات الموظفين وجهدهم لأغراض العمل؛ وبهدف حماية مصالح الجهات الحكومية وموظفيها والمتعاملين معها علـى السواء؛ ولتجنب المواقف التي من شأنها أن تؤدي إلى مزاعم أو اتهامات تتعلق بتحقيق مصالح تجارية أو مالية غير شرعية؛ ينبغي على جميع الموظفين التقيد التام بأحكام قانون الخدمة المدنية والقوانين والنظم وقرارات المجلس التنفيذي في شأن أخلاقيات العمل وواجبات والتزامات الموظفين· وينبغي على كافة المسؤولين بالجهات الحكومية الالتزام التام بتطبيق أحكام تشريعات ونظم الخدمة المدنية وسياسات وإجراءات الموارد البشرية تطـبيقاً عادلا وموضوعيا، دون تحيز، مع الالتزام بحماية الحقوق والمزايا التي يتمتع بها الموظفون بمقتضاها جميعاً· وعادة ما يتم حل معظم مشكلات الموظفين وتظلماتهم على الفور دون اللجوء إلى إجراءات رسمية· غير أن المشكلات الخطيرة، أو التي يمكن أن تصبح خطيرة، ينبغي لحلها الالتزام بإجراءات رسمية محددة سلفاً· لذا، فقد تم وضع نظام يتبعه الموظف في عرض مشكلته أو تظلمه على المسؤولين بالجهة الحكومية المعنية للنظر فيه دون تأخير· ولا يجوز أن يؤثر الالتجاء إلى إجراءات التظلم في الجهة الحكومية سلباً على شخص الموظف المتظلم أو وضعه الوظيفي، كما أنه لا يجوز تفسير هذه الإجراءات بأن القصد منها تقييد أو تحديد أو المساس بأية حقوق يتمتع بها الموظف بموجب قانون الخدمة المدنية أو النظم والتشريعات الأخرى النافذة ذات العلاقة، ويجوز للمتعاملين مع الجهات الحكومية تقديم تظلمات في التصرفات الناتجة عن التعامل مع هذه الجهات· تتولى لجنة التظلمات بدائرة الخدمة المدنية عدة أعمال أهمها تلقي التقارير التي أعدت من جانب جهة عمل الموظف حول بحث التظلم المقدم منه إليها سواءً بناء على طلب الموظف أو جهة العمل، النظر في التظلم المقدم من الموظف على ضوء التقارير سالفة الذكر وإعداد تقرير مفصل عن التظلم وما انتهت إليه من توصيات وعرضه على مجلس الخدمة المدنية لإصدار القرار اللازم بشأنه· كما تتولى إبلاغ جهة عمـل الموظف بالقرار الصادر عن مجلس الخدمة المدنية في حالة ثبوت أحقية الموظف في تظلمه وذلك لتنفيذه خلال أسبوعين من تاريخ الإخطار به، ومتابعة تنفيذ قرار مجلس الخدمة المدنية بشأن نتيجة فحص التظلم والعـرض بمذكرة على المجلس في حالة عدم تنفيذه أو تعذر ذلك لاتخاذ ما يراه مناسباً، كما ترفع اللجنة إلى مجلس الخدمة المدنية تقريراً دورياً كل ثلاثة أشهر عن إنجازاتها وملاحظاتها ومقترحاتها في شأن الحد من التظلمات وأوجه تلافيها· الصحة والسلامة والبيئة: تسعى الجهات الحكومية إلى اتخاذ التدابير المناسبة واللازمة لتوفير والمحافظة على بيئة عمل صحية وآمنة وصديقة للبيئة، مع الالتزام التام بالسياسات والضوابط والمعايير التي تفرضها القوانين والنظم التي تصدرها السلطات المختصة بالإمارة والدولة· وعلى الجهات الحكومية التنسيق الكامل مع السلطات المختصة بالإمارة والدولة في مجال إدارة الطوارئ والكوارث، واتخاذ كافة التدابير اللازمة في هذا الشأن، وعلى كافة الموظفين والمتعاملين مع الجهات الحكومية تحمل مسؤولياتهم في الالتزام التام بالسياسات والضوابط والمعايير النافذة في مجالات الصحة والسلامة والبيئة، وكذلك على الوحدات المعنية بالجهات الحكومية اتخاذ ما يلزم لمنع وتجنب المخاطر والحوادث أثناء أو بسبب العمل، وإعلام فئات الموظفين والمتعاملين في الجهة بطبيعة هذه المخاطر وتوفير الوسائل والتدريب اللازمين لتجنبها أو التعامل معها بأقصى قدر من الأمان حال حدوثها· وعلى الجهات الحكومية، بالتعاون مع السلطات المختصة، القيام بمراجعات دورية لنظم الصحة والسلامة والبيئة بها، بما في ذلك إعداد إحصائيات ومؤشرات عن الحوادث، ووضع النظم والإجراءات المناسبة لمنع والرقابة على الحوادث والمخاطر بها، ويكون الموظف عرضة لاتخاذ الإجراء التأديبي المناسب في حقه / أو للملاحقة القضائية، بحسب الأحوال، في حال قيامة بخرق أو انتهاك أو عدم الالتزام بأي من أحكام سياسة وإجراءات الصحة والسلامة والبيئة وأي من الضوابط أو المعايير النافذة في هذا الشأن· وينبغي تحديد الإدارة المختصة بمسؤوليات الصحة والسلامة والبيئة في كل جهة حكومية، ويكون في كل جهة موظفون مختصون أو لديهم مهارات في أمور الصحة والسلامة البيئية، بالإضافة إلى تدريب عدد من الموظفين للقيام بمهام الإنقاذ والإسعاف، كما يجوز إنشاء لجنة، أو أكثر، لتنسيق الجهود داخل الجهة ومع الجهات الخارجية المختصة في هذا الشأن· اختصاصات لجنة التنسيق لجهود الصحة والسلامة البيئية تختص اللجنة بإعداد وتنفيذ ومتابعة الأنشطة المتعلقة بالصحة والسلامة والبيئة بالجهة، استنادا إلى السياسات والنظم والمعايير النافذة، تقديم الاقتراحات والتوصيات المناسبة في شأن الإدارة المثلى لمنظومة الصحة والسلامة والبيئة بالجهة، تصدر الجهة الحكومية التعاميم واللوائح الداخلية والنشرات والملصقات الإرشادية التي تبين الإجراءات والمبادئ العامة في شأن الصحة والسـلامة والبيئة، وإجراءات تسجيل والإبلاغ عن الإصابات التي تحدث أثناء العمل، في ضوء أحكام السياسة العامة والنظم والمعايير النافذة في هذا الشأن· اعتبارات محددة لمنح المكافآت المالية العلاوة الدورية للموظفين في الأول من يناير سنوياً يستحق الموظفون شاغلو الوظائف المعتمدة بموازنة وظائف الجهة الحكومية للعلاوة الدورية في الأول من يناير من كل عام في حالة استيفائهم للشروط الواردة بهذه السياسات، ولا يتم منح العلاوة الدورية تلقائياً لمجرد استمرار الموظف في الخدمة منذ آخر علاوة دورية صُرفت له، ويُقتصر مجال استحقاق العلاوة الدورية على الموظفين الذين تكون درجة أدائهم العام (مقبول) على الأقل· فإذا كانت درجة الأداء العام للموظف (ضعيف)، يُحرم من أول علاوة دورية بعد اعتماد درجة تقرير أدائه من رئيس الجهة الحكومية أو من ينيبه· وتُستحق العلاوة الدورية مرة واحدة لكافة الموظفين المستحقين في الأول من يناير من كل سنة، استناداً إلى درجة التقييم العام لأداء الموظف عن السنة السابقة، فيما حددت اللائحة شروط التأهل لاستحقاق العلاوة الدورية بأن يمضي الموظف في الخدمة المستمرة مدة 12 شهراً منذ الأول من يناير من العام السابق لاستحقاق العلاوة الدورية، أو مدة لا تقل عن 6 أشهر من تاريخ تعيينه، أن يكون التقييم العام لأداء الموظف بدرجة (مقبول) على الأقل· كما يتولى مجلس الخدمة المدنية اقتراح نسب العلاوة الدورية لكل درجة من درجات التقييم العام للأداء، في ضوء اتجاهات معدلات الزيادة القياسية في أسعار السلع والخدمات (Consumer Price Index)، وتحدد دائرة المالية المخصصات المالية للعلاوة الدورية بموازنة العام المستحقة فيه العلاوة الدورية لكل جهة حكومية، لاعتمادها من المجلس التنفيذي· احتساب العلاوة يتم احتساب العلاوة الدورية للموظفين المستحقين على أساس محددات ومعطيات: درجة التقييم العام لأداء الموظف، بحسب اعتماد السلطة المختصة بالجهة الحكومية، نسبة العلاوة الدورية المقررة لكل درجة من درجات التقييم العام للأداء مضروباً في الراتب الأساسي للموظف، تُمنح العلاوة الدورية وتضاف إلى الراتب الأساسي للموظف بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة· المكافآت المالية يجوز منح الموظف مكافأة مالية مقابل الخدمات والأعمال المتميزة التي يؤديها ويترتب عليها تطوير وتحسين مستوى الأداء ورفع الكفاءة الإنتاجية، وكذلك نظير تأدية أعمال طارئة ذات أهمية كبيرة، تتطلب جهداً متميزاً خلال فترة وجيزة، حيث يكون الغرض من تأدية هذه الأعمال والخدمات، وضع مقترحات بنَّاءة يتم تقديرها من المسؤولين وقابلة للتطبيق، وتؤدي إلى تطوير العمل، ولها نتائج إيجابية لرفع مستوى الأداء، إنجاز مشاريع وأعمال متميزة· أما شروط منح المكافآت المالية فهي أن يصدر تكليف رسمي لأداء الأعمال من السلطة المخولة، موضحاً طبيعة ومدة العمل والمبررات الموضوعية التي اقتضت ذلك، أن يتحقق في الأعمال والإنجازات كل أو بعض أسس واعتبارات، أن يتطلب تأدية الأعمال جهداً إضافياً وساعات عمل تزيد على الدوام الرسمي، أن يكون الموظف قد بذل جهداً خاصاً متميزاً في الأعمال المكلف بها، أو قام بما من شأنه تحقيق اقتصاد في النفقات، أو رفعاً لمستوى الأداء أو تطويراً في العمل، مدى أهمية المشروع لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للجهة الحكومية وارتباطه بالأعمال الأساسية لها،عدد المشروعات والأعمال التي شارك فيها الموظف، وأدواره الأساسية في إنجاز كل مشروع أو عمل، أن يقدم تقريراً مفصلاً بالأعمال والإنجازات التي تمت، على أن يكون التقرير مصدقاً عليه من الرئيس المباشر ومعتمداً من السلطة التي أصدرت التكليف عند طلب منح المكافأة· ولا تمنح المكافأة المالية للموظف خلال فترة الاختبار، ويشترط أن يكون أمضى في الخدمة المستمرة سنة على الأقل، يمكن منح المكافأة مرة واحدة أو أكثر من مرة خلال السنة في حالة صدور أكثر من تكليف لأعمال متعددة، بشرط عدم تجاوز الحد الأقصى لقيمة المكافأة سنوياً· ويخضع تحديد قيمة المكافأة لطبيعة ومدة العمل، ومدى مشاركة الموظف وجهده والنتائج الإيجابية للعمل الذي تم إنجازه على تحسين مستوى الأداء، تحدد قيمة المكافأة المالية على أساس نصف راتب شهر أساسي كحدّ أدنى، وراتب ثلاثة أشهر أساسي كحدٍّ أقصى، وتمنح المكافأة المالية للموظف المستحق في أي وقت من السنة بعد الانتهاء من الأعمال أو المشروع المكلف به· بدل السفر في المهام الرسمية والتدريبية يستحق الموظف الموفد في مهمة رسمية أو تدريبية بدلاً يومياً لتغطية المصاريف التي يتحملها في سبيل أداء المهمة المكلف بها، ويتعين الالتزام بالإعتمادات المالية المدرجة بالموازنة المعتمدة، فيما يكون إيفاد الموظفين في دورات تدريبية خارج الدولة، بغرض متابعة التطورات الحديثة بالشكل الذي يؤدي إلى صقل خبرات ومهارات الموفدين، وبما ينعكس أثره على التنمية المستدامة في الإمارة والوصول بها إلى مصاف الدول المتقدمة· ويشترط في الموفد لدورة تدريبية خارج الدولة أن يكون من مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة، والحصول على إجازة جهة التدريب من خلال السلطة المختصة بالجهة التي يعمل بها، وأن يكون للدورة علاقة بالعمل المسند إليه، أو بخطط تطويره وظيفياً، وأن يكون ملماً باللغة التي تنفذ بها الدورة، ويجوز إيفاد غير المواطنين في دورات تدريبية متى اقتضت الحاجة إلى ذلك، كما يمنح الموظف في مهمة رسمية أو تدريبية خارج الدولة بالإضافة إلى راتبه الشهري الإجمالي، بدلاً يومياً عن كل يوم أو جزء من يوم يقضى في المهمة، ويشمل هذا البدل نفقات الإقامة والطعام والمصروفات النثرية، ومصروفات الانتقال· إجراءات نهاية الخدمة 9 حالات قانونية لانتهاء خدمة الموظف حددت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية لإمارة أبوظبي حالات انتهاء خدمة الموظف بتسع حالات وهي بلوغ الموظف سن الإحالة للتقاعد، مع مراعاة أحكام قانون معاشات ومكافآت التقاعد المدنية في الإمارة بالنسبة للموظفين المواطنين وحق الجهة الحكومية في تمديد خدمة الموظف، لمصلحة العمل، وفقاً لأحكام السياسة المعمول بها في هذا الشأن، وثانيها العجز الكلي أو عدم اللياقة الصحية للخدمة، مع مراعاة أحكام قانون معاشات ومكافآت التقاعد المدنية في الإمارة بالنسبة للموظفين المواطنين، وثالث الحالات استقالة الموظف وتكون بقرار من مجلس الخدمة المدنية، بناءً على توصية من رئيس الجهة الحكومية متى كانت تقتضيه المصلحة العامة،واستناداً لشروط عقد التوظيف، و الحالة الرابعة إنهاء الخدمة وخامسا سقوط جنسية الدولة عن الموظف، أو سحبها منه، ويكون ذلك من تاريخ صدور المرسوم المقرر لذلك، وسادسا الحكم النهائي على الموظف بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة، ويكون الفصل جوازياً لرئيس الجهة الحكومية المختص إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة، وسابعا الفصل من الوظيفة بقرار تأديبي أو بالعزل بحكم قضائي، وثامنا الانقطاع عن العمل أو عدم عودة الموظف إليه بعد انتهاء إجازته مباشرة لمدة تجاوز خمسة عشر يوماً متصلة أو متقطعة خلال السنة الواحدة، وأخيرا الوفاة· ويجوز للجهة الحكومية أو الموظ