منتدى التوطين بأبوظبي ينطلق في 30 مايو الجاري

تبدأ أعمال الدورة الثانية من منتدى التوطين والذي تنظمه جامعة أبوظبي، بالتعاون مع مجلس أبوظبي للتوطين في الفترة من 30-31 مايو الجاري. وينعقد المنتدى في دورته الحالية، بحضور خبراء عالميين في الإدارة وأبرزهم البروفيسور بوب نيلسون، والخبير في الموارد البشرية واستراتيجيات الإدارة. وقال نيلسون، والذي يقدم الكلمة الرئيسية للمنتدى “إن مشكلة الولاء الوظيفي أو استمرارية عمل الموظفين ضمن المؤسسة الواحدة تشكل تحدياً كبيراً لمختلف القطاعات الاقتصادية العاملة في الدولة”، كما تزايدت خطورتها في ظل الأزمات الاقتصادية وتغير سياسات الإنفاق والمكافأة في معظم المؤسسات. ويطرح المنتدى الثاني للتوطين على مداره عددا من المناهج المختلفة لتدريب الموظفين على المفاهيم القيادية لأداء الأعمال وخاصة في منطقة الشرق الأوسط، كما يتضمن عدداً من ورش العمل التطبيقية للمدراء ومدراء الموارد البشرية. وتبحث المؤسسات التعليمية والأكاديمية مثل جامعة أبوظبي خلال المنتدى، التعاون مع القطاع الخاص عبر توفير الاستشارة واستقطاب أحدث الخبرات العالمية في مجال تطوير الموارد البشرية وتعزيز الاستمرارية والولاء الوظيفي، ومناقشة قضايا التوطين من منظور ثلاثي الأبعاد يأخذ بعين الاعتبار استراتيجيات نمو المؤسسات والتطور المهني للموظفين وخطط التوطين. وأوضح نيلسون الذي سيدير أعمال المنتدى لـ”الاتحاد” أن قضية الولاء الوظيفي تزداد تعقيداً عندما يتعلق الأمر بالمواطنين، إلى جانب ضعف ثقافة التطور الوظيفي وغياب التوعية والإرشاد المهني في غالبية شركات القطاع الخاص. وطالب نيلسون شركات القطاع الخاص بتبني استراتيجيات بسيطة لتحفيز الشباب الإماراتي لتحقيق معدلات أداء متميزة، الأمر الذي يعتبر عاملاً رئيسياً وهاماً في استمراريتهم الوظيفية. وقال “يفتقر جزء كبير من المؤسسات العاملة في الدولة إلى وجود محفزات وظيفية وبيئات عمل خلاقة تستقطب المهارات الإماراتية وتطورها للعب دور رئيس وفعال في عملية التنمية الوطنية”. التدابير الحكومية وأوضح نيلسون، أن الإجراءات التي اتخذتها حكومة الإمارات لضمان مشاركة المواطنين في القطاع الخاص تؤثر بشكل كبير على توظيف المواطنين من حيث نوع ومدى الحوافز التي يمكن أن تمنح لهم في المواقع الوظيفية، كما ترتبط هذه الحوافز بالخيارات وعروض العمل التي تقدم للمواطنين وذلك بحسب مستواهم التعليمي ومهاراتهم وخبراتهم. يذكر أن أبوظبي تعمل ضمن خطتها الاقتصادية 2030 إلى إيجاد اقتصاد مستدام قائم على المعرفة، وفي هذا الإطار شرعت المؤسسات الأكاديمية بتقديم حلول اقتصادية علمية لتنمية وتطوير مختلف القطاعات، وللكشف عن قطاعات اقتصادية جديدة ولمعالجة القضايا الرئيسية في مختلف قطاعات الأعمال وعلى رأسها قضايا الموارد البشرية والتوطين. وبين نيلسون أن ثقافة التقدير والتوجيه، تعزز رغبة الموظفين في تطوير أدائهم، انطلاقاً من شعورهم بأنهم جزء مهم من نجاح القسم والشركة، وبحسب شركات طبقت ثقافة التقدير والتوجيه، أظهرت الملاحظات أن الموظفين الذين يشعرون بقيمتهم 7 مرات فأكثر يفضلون البقاء في الشركة، ويزداد ولائهم حوالي 11 مرة أكثر من غيرهم تجاه العمل. وتابع” أنه عند تطبيق هذا النوع من الثقافة، ترتفع إمكانات الموظف على أساس يومي من خلال كل مهمة، ومسؤولية، وفرصة للمساهمة، ويقل تركيزه على ترويج نفسه كمقياس للتقدم الوظيفي ويتمكن من العمل ضمن مصالح الشركة وتزداد مساهمته في اقتراح وتطوير وتنفيذ الأفكار الخاصة باستراتيجية الشركة التي يعمل بها”. تحفيز المواطنين وحول سبل تحفيز الشركات الخاصة متعددة الثقافات للموظفين من المواطنين، قال نيلسون: “تبدأ عملية تحفيز الموظفين مع تحديد متطلباتهم واحتياجاتهم والمحفزات التي يفضلونها” منوهاً إلى أن المهمة الأولى لإدارات هذه الشركات تتمثل في معرفة متطلبات كل موظف لديها، مع الأخذ بعين الاعتبار عوامل مثل العمر والمواهب والملكات والسمات الشخصية، وبالتالي التعبير عن تقدير الشركة يجب أن يتم وفق اختياراتهم. وتابع “يرتكز أي برنامج تدريب في المقام الأول على مدى قابلية الموظف لتطوير مهاراته وكفاءته، وبالتالي فإن أي تدريب يبدأ من رغبة الموظف في التحسن والتغيير، حيث لا يمكنك تغيير طباع الموظفين، ولكن يمكنك تقديم إرشادات حول كيفية توفير الوسيلة الأمثل والتي تساهم في تطوير أدائهم بالشكل الذي يضمن المنفعة لكلا الطرفين”. خطة تطويرية وطالب نيلسون بوجوب أن يضع كل مدير خطة تطويرية لموظفيه، والتي تعد أساس تطوير كل موظف، كما تسهم في زيادة نشاط الموظفين وكفاءة أعمالهم، وينبغي أن تتم مناقشة هذه الخطة بشكل متواصل، وليس فقط عند حصول أي خطأ أو تقصير من قبل الموظف. وتتحدد كفاءة المدير بكونه أقدر على مناقشة الخيارات قبل أن تتحول إلى مشاكل، والتركيز على المتطلبات المهنية لكل موظف، وتعد فرص التطوير سواء أكانت قراءة كتاب، أو حضور حلقة دراسية، أو تقديم عرض في حدث، وسيلة للتقدير ومكافأة الموظف لقيامه بعمله بشكل جيد، مع تشجيعه على تأديته بالشكل الأمثل في المستقبل”. وتابع بالقول “لم تستطع أي جهود حكومية حول العالم مهما بلغت من النجاح في توفير حوافز تساعد الشركات على زيادة الاستمرارية لموظفيها”، حيث يأتي ذلك من داخل الشركات نفسها والتي يجب أن تحدد أسباب ترك الموظف لعمله وبالتالي معالجتها من خلال نشر ثقافة المؤسسة للفرد”. وأشار إلى أن توفير بيئة عمل محفزة يعد أحد المهام الرئيسية للمدير، وهو ما يدفع كل موظف إلى تحقيق أداء أفضل، مضيفاً أن ما يميز مديرا عن غيره هو تحديده للأهداف والتوقعات حول فرص العمل، ومساعدة كل موظف على تحقيق تلك الأهداف والتوقعات، بالإضافة إلى توفير وسائل لزيادة التعلم المهني وتطوير الأداء لجعل الموظف قادراً على تحمل مسؤوليات إضافية وبالمحصلة تحقيق أهداف حياتهم المهنية”. وشدد على ضرورة أن تتسم العلاقة مع الموظف بمنظور طويل المدى من حيث المعاملة، الأمر الذي ينعكس على الأعمال اليومية والتفاعلات بين المدير وموظفيه.