الإماراتيات يتفوقن بالتعليم والطموح على نظيراتهن في الدول الناشئة

تفوقت العناصر النسائية الإماراتية على سيدات الأسواق الناشئة الأخرى في جوانب التعليم والطموح والالتزام بالعمل، بحسب دراسة دولية. وأشارت دراسة حول "التحديات التي تواجه المواهب النسائية في الأسواق الناشئة" نشرتها مجلة "هارفارد بيزنس ريفيو"، إلى تفوق النساء الإماراتيات في بعض الجوانب كذلك على سيدات أميركا. وقالت الدراسة، التي تعتبر الأولى من نوعها إنه "من أكثر الاستنتاجات المثيرة التي توصلنا لها، أن هناك سيلا من العنصر النسائي الذي يغمر الجامعات والمعاهد العليا، إذ تمثل النساء فيها 65% في الإمارات العربية المتحدة، و60% في البرازيل، و47% في الصين". وأضافت الدراسة "في روسيا، نجد أن 86% من النساء اللاتي تتراوح أعمارهن بين 18 إلى 23 سنة، تم تسجيلهن في التعليم العالي"، فيما أكثر من ثلث هذه الفئة العمرية مسجلة في التعليم العالي في البرازيل، ودولة الإمارات العربية المتحدة. وأكد معدو الدراسة قائلين "وجدنا أن الموهبة النسائية في البلدان الناشئة، تفوق توقعاتنا بمعدلات كبيرة". الطموح وفيما يتعلق بالطموح، أكدت الدراسة أن 92% من النساء في الإمارات و85% في الهند يعتبرن أنفسهن طموحات جدا. وفي روسيا والصين، 63 و 65% على التوالي من النساء يعتبرن أنفسهن طموحات جدا، في حين تصل هذه النسبة إلى 36% في الولايات المتحدة. وعلاوة على ذلك، تطمح نحو أكثر من 80% من نساء الإمارات العربية المتحدة، والهند، والبرازيل، في تولي مناصب عليا. الالتزام وتتجاوز نسبة النساء اللاتي يحببن وظائفهن في كل من الإمارات، والهند، والبرازيل، وروسيا إلى أكثر من 80%. وقالت الدراسة "تعتبر هذه الأخبار مبشرة بالنسبة لأصحاب الشركات، خاصة في ظل ما توصلت إليه مؤسسة تورس بيرين في 2007 -2008، أن 21% فقط من نساء العالم ملتزمات بوظائفهن". وبحسب الدراسة أظهرت النساء في هذه البلدان ولاء كبيراً لوظائفهن، مما يعكس الباعث الفكري، والشعور بالنمو الشخصي، ونوعية الزملاء، كمحفزات رئيسية إضافة للشعور بالاستقرار الوظيفي، والتعويضات. وينطوي على هذه الأدوار الشعور بأن الشخص يمثل جزءا مهما من قصة النجاح التي تشهدها الأسواق الناشئة. وتطرقت الدراسة إلى أن المشكلة تكمن في أن الموهبة في الأسواق الناشئة ليست مستقلة كما ينبغي، و ان جزءا من الأسباب تكمن في أسباب عائلية، أو متعلقة بالعمل، ترغم النساء على العمل في وظيفة واحدة معينة، أو مغادرة القوى العاملة. ولم تجد الدراسة أن رعاية الأطفال تشكل عائقاً كبيراً بالنسبة للنساء العاملات في هذه البلدان، حيث تتاح مساعدة الكبار غير العاملين في الأسرة مقارنة بالبلدان الأخرى، فضلا عن توفر مراكز الحضانة والرعاية للأطفال. كما تعيش نسبة كبيرة من النساء البالغات في هذه البلدان مع أسرهن مقارنة بأميركا. وتتراوح نسبة النساء اللاتي يساعدن أسرهن مالياً بين 40 الى 68%. وأوضحت واحدة من النساء الإماراتيات قائلة "هذا جزء من ما هو متوقع منا عندما نكبر، حيث ينبغي علينا مساعدة والدينا". إغراءات القطاع العام وفي الإمارات العربية المتحدة، وجدت الدراسة أن رواتب القطاع العام أعلى من الخاص، لذا يمثل الإماراتيون أقل من 1% من القوى العاملة في القطاع الخاص، مقارنة مع 54% في الوزارات الاتحادية. وفيما يخص كيفية جذب الموهبة النسائية والمحافظة عليها، أوردت الدراسة طريقة العثور المبكر على الموهبة، حيث تمثل الجامعات أفضل البيئات المتوافرة للشركات التي تبحث عن المواهب. وعلى هذه الشركات تقديم الإغراءات للنساء مثل جائزة الهندسة للمرأة الهندية من جوجل التي طرحتها في العام 2008، بغية ترغيبها في مجال الهندسة حتى لا يظل حكراً على الرجال. وفي سبيل إيجاد المواهب النسائية أيضا، تطرقت الدراسة إلى ضرورة مساعدة النساء على التواصل، وذلك بالتأكيد على أن الموهبة في الأسواق الناشئة عندها الشعور بالتقدير خاصة في الشركات العالمية التي تكون مكاتبها الرئيسية في أميركا، أو في غرب أوروبا. كما أن التواصل، وبناء العلاقات ضروري لتقوية الارتباط ببيئة العمل والالتزام بمتطلباتها. وتعمل الشركات الذكية على استغلال التواصل في مساعدة النساء على محاربة العزلة، واكتساب الرؤية السليمة، إضافة الى تحقيق الأهداف الوظيفية، بحسب الدراسة. وقدمت جنرال إليكتريك في دولة الإمارات العربية نسخة من برنامجها الخاص باكتشاف المواهب وتوجيه البرامج. والهدف من هذا البرنامج هو مساعدة النساء على التواصل مع بعضهن البعض للتوصل الى حقيقة أهمية التواصل في تحقيق النجاح الوظيفي، بحسب الدراسة. وأكدت الدراسة أهمية إتاحة فرصة الاحتكاك الخارجي، إذ ربما تحقق النساء نجاحاً أكبر في الشركات التي تؤكد على بقائهن خارج بلدانهن لفترات قصيرة. وتصادف هذه المهام نجاحاً أكبر في البلدان الناشئة عندما تظهر الشركات مرونة ودعم أكثر في تخفيف الأعباء الأسرية والزوجية. وتقدم مثلا شركة الأدوية الألمانية الشهيرة بورينجر انجيلهايم برنامجاً قصيراً لكسب الخبرة الأجنبية. وتوفر هذه الشركة في البلد المضيف، المواصلات والسكن، إضافة إلى رعاية الأطفال والكبار، مع إعطاء فرص للأسر لمصاحبة الموظفين والبقاء معهم طيلة فترتهم في الخارج. بناء المجتمعات خارج الشركات وتثمر الفرص التي توفرها الشركات لمنتسبيها في البدان الناشئة عن نتائج كبيرة بالنسبة للنساء العاملات، لكن من المهم أيضا مساعدتهن على بناء علاقات مع العملاء، والمجتمعات من حولهن. ويساعد هذا التواصل الخارجي على تحقيق هدفين أولهما إرساء نظام دعم قوي للنساء اللاتي يعانين من المد والجذب، خاصة عند عدم توفر النموذج الأمثل في أعلى الهرم الوظيفي. والثاني، هو تقوية العلاقة التي تساعدهن على تحقيق الأهداف الوظيفية. وقالت الدراسة "لجذب النساء من ذوات الطموحات العالية ولضمان بقائهن في الاقتصادات المتقدمة، على الشركات المعنية الإلمام التام بالتحديات الاجتماعية التي تواجه هؤلاء النسوة". وطرحت الدراسة مثلا على ذلك، فبعد أن ارغمت إحدى النساء على العودة للصين بعد قضاء عشرين عاما في الخارج مع واحدة من الشركات الاستشارية، واجهت العديد من ضغوط العمل والحياة التي لا علاقة لها بتربية الأطفال. ورغم أنها قلقة بشأن تأثير هذه الالتزامات على أدائها، فإن الشركة وباستثناء تسهيل إجراءات عودتها لموطنها، لا تعير مشاكلها انتباها. وفي الأسواق الناشئة، يبدو أن الانحياز في بيئة العمل بدا في التصاعد بالنسبة لصغار الأمهات. وفي الهند، يناط بهولاء الأمهات أدوار أو مشاريع أقل تحد، أو يجئ تصنيفهن أقل درجة. وفي البرازيل، تم فصل إحدى النساء بعد سماعها وهي تخطط لانجاب طفل ثان. ومثل هذا النوع من السلوك، ورغم انه لا يتوافق مع سياسات الشركات، الا انه ما زال مستمرا دون رقابة تذكر. وبمواجهة النساء لمثل هذه التحديات، فإن الشركات العالمية التي ترغب في العمل في هذه البلدان، ربما عليها مواجهة مشاكل كبيرة. وتواجه مواهب النساء في الهند، والصين، والبرازيل، وروسيا، تحديا خاصا، رغم كثافة القوى العاملة المتوافرة هناك، بحسب الدراسة. وتملك الهند مثلا عددا كبيرا من المهندسين الصغار مثلما تملكه اميركا، كما تملك روسيا عشرة أضعاف ما تملكه المانيا من المهنيين العاملين في مجال الشؤون المالية والمحاسبية. ومع ذلك، وحسبما اورده معهد ماكينزي العالمي، فإن 25% من هؤلاء المهنيين في الهند، و20% في روسيا فقط، يناسبون معايير التوظيف التي تعرضها الشركات العالمية. وفي الصين، يمكن أن يصادف أقل من 10% من خريجي الجامعات، النجاح في هذه الشركات. ولسد فجوة المواهب في الأسواق الناشئة، تقوم الشركات العالمية بإرسال مديريها للخارج (ليس كحل دائم)، او عليها منافسة الشركات المحلية. وعلى هذه الشركات تطوير افضل المديرين تعليما في هذه الأسواق، مما يعني في الغالب العنصر النسائي. وينضم عدد كبير من خريجات الجامعات في كل عام للقوة العاملة في هذه البلدان، حيث بلغ عددهن في 2006 نحو 26 مليون امرأة. وعلاوة على ذلك، تتمتع هؤلاء النساء بطموحات عالية. وبإدراك الشركات العالمية لهذه الحقيقة، نجحت في إيجاد السبل المناسبة لتوظيفهن وتقديم الدعم اللازم للاحتفاظ بهن. وأكدت الدراسة أن خمس شركات عالمية تصدت للتحديات المرتبطة بالعولمة قادت إعدادها، وهي بلومبيرج، بوز آند كومباني، إنتيل، فايزر للأدوية وسيمينز. وجمعت الدراسة بيانات نحو 4,350 من طلاب الجامعات من الجنسين في دولة الإمارات العربية المتحدة، والبرازيل، وروسيا، والصين، والهند.