13 ابريل 2012
التميز له وقع خاص سواء كان في العمل أو الأسرة أو الحياة، ومهما كانت النتائج فالنجاح لايأتي دفعة واحدة ولكنه محفز للعطاء، الذي هو عبارة عن تراكمات، وعلى الإنسان أن يملك الإرادة والعزم لينجح ويتجاوز الفشل، متبعا خطوات محددة تعينه على المضي قدما في طريق التميز الوظيفي.
الأداء والقيادة
يجد عمر الكعبي، رئيس اللجنة المنظمة لجائزة الفجيرة للمبادرات المتميزة، والمدرب المعتمد لدورات تدريبية واستشارية للمراكز والمؤسسات، أن الأداء المتميز هو الأداء الذي لا يمكن للجميع القيام به، وإنما يُقدمه موظف متميز، وغالبا ما يكون محبا للعمل الذي يقوم به. ويشير إلى أن هناك علاقة بين شخصية الفرد وأدائه المتميز، موضحا “شخصية الفرد ذو الأداء المتميز غالبا لا ترضى بالأداء العادي أو إنهاء الأمر على أي صورةٍ كانت والمساواة بالآخرين، بل تحاول دائما أن تأتي بالأفضل والأكمل وتبحث عن التميز الذي لم يستطع الغير الوصول إليه”.
ويتابع “هناك علاقة بين نمط القيادة والأداء المتميز للفرد، فعند مواجهة الشخصية ذات الأداء المتميز بقيادة متسلطة أو غير مرنة فإنها تعيق جميع الإنجازات وتعطلها، كما أن القيادة اللامبالية بنوعية الإنجاز ودرجته تُحبط هذه الشخصية المتميزة إذ إنها ترى أن التميز وغيره متماثلين ولا داعي للاجتهاد مع هذه القيادات التي ترى الأمر سواء. والعكس صحيح مع القيادة المتميزة والمرنة التي تقدر الفرق في الأداء”.
ولمن يبحث عن التميز في العمل، يقول الكعبي إن هناك ثماني خطوات أهمها أنه في ظل المتغيرات المتسارعة في بيئة الأعمال والضغوط وجب على كل شخص إداري تبني المفاهيم الإدارية الحديثة لتحقيق الإنجاز المطلوب، وبالتالي ليست مفاجأة أن نقول “كيف تعمل من غير أن تعمل” بهدف تحسين الأداء وتحقيق الرضى الوظيفي، وتحقيق التميز بشكل رئيس من خلال إيجاد الثقة بينك وبين الآخرين وتحفيزهم ومشاركتهم في اتخاذ القرار وكسر الحدود الروتينية، ومن ضمن تلك الخطوات “إدارة الوقت”، فعندما يقوم شخص ما في البيت أو في العمل أو في أي تجمع كان بتفويض بعض المهام الملقاة على عاتقه إلى الآخرين لديه، فإنه بذلك يوفر لنفسه الوقت الذي كان سيقضيه في هذه المهام، وبالتالي يمكنه استغلال أوقاته في مهام أخرى أكثر أهمية له. وهناك “الإنتاجية” فإذا ما استطعت أن توفر وقتك من خلال توزيع المسؤوليات الأقل أهمية، فإن الشخص هنا يستطيع أن يصرف جهده وطاقته في أداء المهام الأكثر أهمية ما يؤدي إلى زيادة إنتاجيته”.
عامل الثقة
في الإطار ذاته، يقول الكعبي “أيضا لابد من إشاعة جو من الثقة في محيط العمل، فعندما يقوم المدير بتوزيع بعض الأعمال على بعض الأشخاص، فإن ذلك يبرهن على ثقته فيهم وفي قدراتهم على إنجاز الأعمال، ما يؤدي إلى ارتفاع تقديره لك ولأنفسهم، فيكون حافزًا لهم لإثبات هذه الثقة. أما الخطوة الرابعة فتدور حول “تنمية مهارات الآخرين” فإذا قمت بإعطاء الثقة للآخرين، فأنت بذلك تساعدهم على تعلم مهارات جديدة وزيادة خبراتهم، وبذلك يخرج الآخرون من جو الكسل والرتابة إلى جو من التحديات والتجارب التي تحفزهم إلى استخراج أقصى إمكاناتهم. بينما يشعر “التحفيز” الآخرين بثقتك فيهم، ويجدون أمامهم الفرصة لتعلم مهارات جديدة، وكذلك الفرصة للتقدم وهذا يؤدي إلى رفع مستوى الحافز لديهم، فيشعرون برغبة في إعطاء المزيد”.
ويؤكد الكعبي أن “المتابعة المستمرة لكل متطلبات الآخرين، سيعطي الآخرين أنهم في موضع اهتمام ورعاية عن طريقك، من خلال توجيههم والسؤال عنهم دوريا، والمتابعة تتيح فرصة النظر للآخرين من بعيد لتقديم النصح والإرشاد إن لزم الأمر.
وهناك “المشاركة” التي تكون بإعطاء العاملين سلطة اتخاذ القرار في بعض الأمور والمهام المتعلقة بالعمل، والتي كانت في الأساس من اختصاص المدير، ويتم تشجيع هذا الاتجاه والسلوك في العمل بالتدريب على الاهتمام بالآخرين”. ويختم الكعبي بالخطوة الأخيرة، والتي هي مكملة لبقية الخطوات السابقة، وهي “الاندماج”، الذي يهتم أساساً بالاستفادة من خبرة وتجربة الأشخاص في تقديم الأعمال من خلال الاستشارة والمشاركة في حل المشكلات. حيث يمكن أن تحتفظ بسلطة اتخاذ القرار، ولكن يشارك الآخرون في تقديم المعلومات.
المصدر: العين