أبوظبي (الاتحاد) - عمل اللواء ناصر لخريباني النعيمي، الأمين العام لمكتب سمو نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الداخلية، على إصدار كتاب «إدارة التغيير من الواقع الميداني» في جزئه الثاني، واستعرض الكتاب الصادر عن مركز دعم اتخاذ القرار في شرطة أبوظبي، في محاوره الأربعة، جانباً إدارياً ذا علاقة بالتغيير والتطوير، ويقع في 90 صفحة، قسمت إلى أربعة محاور رئيسة وخاتمة، تطرق فيها الدكتور ناصر لخريباني إلى آليات التغيير والتطوير، والعلاقات الإنسانية والقيادة الأخلاقية، ونماذج مضيئة في التغيير والتطوير ومعوقات مسيرة التغيير والتطوير.
وركز لخريباني، الحاصل على الدكتوراه في مجال قوانين وتشريعات استراتيجية الاهتمام بالطفولة، على أهمية التغيير، وقال في مقدمة كتابه، إن التغيير هو خطوة في طريق التطوير، موضحاً أن الهدف من إدارة التغيير هو تحديد وفهم المتغيرات الداخلية والخارجية، وبالتالي زيادة الفرص التي تزيد من قدرة المنظمة على تحقيق رؤيتها وأهدافها والاستراتيجية، مؤكداً أن التغيير يتطلب جهوداً متواصلة من المسؤولين والقيادة العليا في المنظمة للتخطيط لعمليات التغيير، والمقصود الوصف الدقيق لما يجب إنجازه وتحديد الأدوات والوسائل المستخدمة لتحقيق ذلك.
وأضاف من خلال كتابه قائلاً: «انطلاقاً من تشخيص المشكلات الإدارية وتحديد أولوية تناولها من قبل الإدارة يمثل أكثر من نصف الحل.لا أقدم ذلك بهدف تقديم النصح والإرشاد بل هو حديث ودي ومناقشة لبعض المشكلات السلوكية ذات العلاقة بالإدارة والإشراف، نتطرق من خلالها إلى بعض السلبيات الإدارية التي تواجه المديرين ومن هم في أماكن اتخاذ القرار، ونتحاور عن بعض الطرق لمواجهتها والتخلص منها ومن أبرزها:
القراءة والإطلاع
فعند شغل الدور الوظيفي للضابط كمدير فرع أو رئيس قسم أو مدير إداري تعتري هذا الشخص في البداية فرحة المنصب والمكانة والدور ويمارس سلطته وإجراءاته، ويتناسى أمراً مهماً وهو قراءة ومراجعة التوجيهات والتعليمات كافة، والقرارات ذات العلاقة بالدور الوظيفي المناط به، لما لهذه الأمور من أهمية مباشرة بالإدارة أو القسم المسؤول عنه، وهي قد صدرت نتيجة أحداث ومواقف سلبية معينة، وعند حدوث موقف جديد يفاجأ بعدم معرفته بصدور هذه التوجيهات والقرارات والتعليمات، ويقع في الخطأ، والمسؤول عن ذلك هو شخصياً لعدم اهتمامه بها.
الشفافية الإدارية
يضيف لخريباني: «الشفافية من المفاهيم المهمة والحديثة في التغيير والتطوير الإداري، وتعني الوضوح والبساطة والسهولة والفهم واتخاذ القرارات وتنفيذها بدرجة عالية من الدقة والموضوعية والنزاهة والعدل، مع نشر المعلومات المتعلقة ما أمكن، وهي تعالج العديد من المشكلات التي تواجه التطوير الإداري مثل الروتين والغموض والفساد والصراع، إضافة إلى أنها تطور أساليب العمل، وتقلل من تعقيد الإجراءات، فعندما يعين الضابط مديراً، عليه أن ينظر للعمل على أنه نوع من التكليف أو الواجب، وأن ينظر لمن يعملون معه كأعضاء في فريق، كل منهم عليه واجبات ومسؤوليات، وله حقوق، ولابد أن يوجد لدى المدير الحس بمسؤولية تحفيزهم وتجديد نشاطهم ليتعاونوا معه لاستمرار مسيرة العمل، وهو بهذا الفهم يوضح ويشرح لهم سياسته في العمل وإجراءاته ويشاركهم في اتخاذ معظم القرارات ذات العلاقة بتطويره، وإذا وجد منهم من هو متقاعس ومتخاذل ولا يقبل التطوير والتغيير ويرتكب الأخطاء متعمداً، فلابد من اتخاذ إجراء صارم بحقه ومحاكمته وفقاً للصلاحيات الممنوحة للمدير في هذا المجال، وعدم الاكتفاء بتصدير المشكلة للآخرين.
العلاقات الإنسانية
ويقول لخريباني، إن المدير المسؤول نمط للإنسان الذي يضع نفسه في خدمة العمل والعاملين، نتيجة إدراكه أن الإدارة عمل جماعي يقتضي تشجيع الجميع وتعاونهم، وأن المدير وحده لا يستطيع أن يعمل كل شيء، وهو الذي يرى نجاح العاملين نجاحاً له وللمؤسسة، لذلك يهتم بمشاعر العاملين وبإيجاد الوئام والانسجام بينهم، ويركز على استمرارية التواصل واللقاءات مع العاملين من خلال الاجتماعات المفتوحة الأسبوعية أو الشهرية، فالسلوك التنظيمي هو محصلة عوامل نفسية واجتماعية ومادية، وليس استجابة ميكانيكية للحوافز المادية فقط، فالإنسان كائن اجتماعي، والإدارة نمط السلوك المتبع مع العاملين وليست المبادئ التنظيمية المحددة التي تحكم الهيكل التنظيمي وتحدد علاقات العاملين.
العمل الجماعي
ويرى لخريباني أن أحد المداخل الرئيسية للتطوير الإداري هو طبيعة المناخ التنظيمي السائد في كثير من الإدارات والمؤسسات، ويعتقد أن الإدارة التي تدار بأسلوب يركز على أن يسود الانسجام والتناغم أعضاء الفريق، بحيث يشتغل العاملون فيها مع بعضهم بعضاً، هي حتماً إدارة فاعلة بشكل أكفأ من إدارة أخرى لا يؤمن مديرها بالعمل الجماعي وفريق العمل، وهذا المناخ يؤدي إلى ضياع جهود العاملين وعدم التركيز في الأداء، وبالتالي يؤدي إلى القصور في أداء الخدمة للجمهور.
عدد اليوم
