عدد اليوم
حسام عبدالنبي (دبي)
أكد سيباستيان فوكس، مدير أعمال استشارات التوظيف والقوى العاملة في شركة «ميرسر» لمنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، أن نماذج العمل الهجينة ظهرت لتبقى، وإذا تمت إدارتها بشكلٍ صحيح، ومراجعتها باستمرار، فيمكن أن تعود بالكثير من الفوائد على كلٍ من الموظفين والشركات.
وقال لـ «الاتحاد» إنه لدمج نموذج العمل الهجين بنجاح في الحياة المهنية اليومية، يجب بذل جهد متسق ومتضافر من قبل جميع الموظفين، بجانب ضرورة التواصل المستمر عبر جميع المستويات، وتقديم الدعم للمدراء المباشرين لتحديد أداء الموظفين وتحديد احتياجات التعلم، مشيراً إلى أن أيضاً، تّعد آلية التغذية المنتظمة من خلال مجموعات التركيز واستطلاعات جس النبض (جمع الآراء) مفيدة لتتبع مدى فعالية نموذج العمل الهجين، وجمع البيانات للتحليل الدقيق.
واقع جديد
وقال فوكس، إنه منذ أن ظهر فيروس «كوفيد -19» في معظم دول العالم وفرض على سكانها واقعاً جديداً، عملت المؤسسات والشركات على تعديل وإعادة تصميم ممارسات العمل الخاصة بها للحفاظ على سلامة موظفيها، وضمان استمرارية الأعمال، وحماية هيكلها بشكل أساسي.
وأوضح أنه حتى بعد تخفيف إجراءات الإغلاق في العديد من البلدان، واصل الأفراد والمؤسسات والشركات العمل عن بُعد، أو استبدال طريقة العمل التقليدية بنماذج عمل هجينة ساهمت في الانتقال السلس إلى الوضع الطبيعي الجديد، أي حياة ما بعد الجائحة. وأشار إلى أن هذه النماذج التي توفر مرونةً للتناوب بين العمل من المنزل والمكتب كانت مُتبناة في الغالب من قبل قطاعات الاستشارات، وشركات التعهيد، وقطاع المبيعات، قبل انتشار الوباء.
التطبيق في الإمارات
وأكد فوكس، أن نماذج العمل الهجينة قد تكون ليست مناسبة لجميع القطاعات، ولكن يُمكن للقوى العاملة في الإمارات الاستفادة من الاعتماد الدائم عليها.
وذكر أن الوظائف التي لا تتطلب تواجد الموظف شخصياً في الموقع بدوامٍ كامل قد تستفيد منها بشكلٍ خاص، ومن بينها (على سبيل المثال لا الحصر) المهن القانونية والوظائف المالية وأقسام الموارد البشرية، منوهاً بأنه بمجرد وضع الأساسيات التي تتضمن مستوى متقدم من الرقمنة التنظيمية، والدعم التقني اللازم عن بُعد، وآليات الحوكمة القوية، يبقى الأمر متروك للإدارة لغرس حس المسؤولية والثقة بين الموظفين.
وأشار فوكس، إلى أنه عند النظر في تنفيذ نماذج العمل الهجينة بشكلٍ دائم، يجب أن تمتلك المؤسسات والشركات نهج مبني على مرحلتين، تقوم المرحلة الأولى فيها على تصميم وإعداد أسلوب العمل الهجين لفئاتٍ معينة من الموظفين، بينما تُعنى المرحلة الثانية بتنفيذ النموذج في الحياة التنظيمية العملية اليومية.
تقييم قانوني
ووفقاً لـ فوكس، فإنه في كثيرٍ من الأحيان، يحتاج النموذج المُختار للعمل، إلى تقييمه من وجهة نظر قانونية، خاصةً فيما يتعلق بالمهن أو الأدوار التي تتعامل مع البيانات السرية أو الحساسة.
وقال إن اختتام المرحلة الأولى يتم بدراسة جدوى تُغطي جانب تكنولوجيا المعلومات، والبنية التحتية، وإدارة الموظفين، وتُقدم تقييماً شاملاً لنموذج العمل الهجين، الذي تم تطويره ويمكن التحقق من صلاحيته في الخطوة الرابعة عن طريق مشاركة فئاتٍ مختلفة من الموظفين لتعزيز آرائهم حول مجالاتٍ أخرى كالمخاطر والتنفيذ، لافتاً إلى إمكانية أن تكون مجموعات التركيز والمقابلات وكذلك الاستطلاعات المُصممة والمستهدفة طريقة جيدة للاستفادة من هذه الآراء.
وتابع فوكس، أنه بالإضافة إلى ذلك، ينبغي إجراء حملة اتصال (communication campaign) تُركز بشكلٍ خاص على الإدارة المباشرة والموظفين المؤهلين.
ودعا إلى أن تتضمن المجموعة المحورية التي ستُسهم في إنجاح نموذج العمل الهجين، إضفاء الطابع الرسمي على العملية من خلال سياسة الموارد البشرية، مع ضرورة مواءمة وتحديث المسائل الرئيسية مثل إدارة الأداء، والتعلم، والتطوير، والعمل المرن، بما يناسب نموذج العمل الجديد.
إنتاجية الموظفين واستمرارية الأعمال
شدد فوكس على أهمية أن تُحدد سياسة العمل الهجين معايير الأهلية، وتشرح مدى أهلية الموظف لطلب تبني نموذج العمل الهجين، وتوضح الأدوار والمسؤوليات لكل موظف من موظفي العمل المختلط ومدرائهم المباشرين، وتحديد أوجه الدعم المطلوبة من قبل تقنية المعلومات والبنية التحتية، أيضاً، قد تكون هناك حاجة إلى توفير قسمٍ خاص بشؤون حماية البيانات لضمان الامتثال.
وحدد فوكس، الخطوة الأخيرة لنجاح نموذج العمل الهجين في مرحلة التصميم والإعداد في إنشاء أدواتٍ تحليلية لتقييم وتحديد فعالية نموذج العمل المشترك، خاصةً فيما يتعلق بالنتائج مثل أداء الإدارات والأفراد، وإنتاجية الموظفين، وصحتهم، واستمرارية الأعمال وتوسعها، مختتماً بتوجيه نصيحة باستخدام طريقة عرض تعتمد على البيانات، وإلا فإن ردود الأفعال والمواقف الشخصية للموظفين قد ترسم صورة لفعالية نموذج العمل المشترك تفتقر إلى التمثيل والدقة.
